如何创造一个出色的候选人体验

什么是候选人经验?这个流行词实际上是吸引人才的最重要因素之一。这是因为应聘者经历的定义是“应聘者经历了你的招聘过程后对公司的感觉。”“而这些求职者的‘感觉’，无论是好是坏，都会影响他们申请你的公司还是接受你的工作。

所以，一个好的求职者经历会让求职者在看到你对待他们的方式后对你的公司感觉良好。一个更好的求职者经历可能会让他们渴望与别人分享他们的好感觉，帮助你建立声誉。另一方面，糟糕的面试经历这会让求职者失去对你的尊重，无论是作为雇主还是作为一名员工品牌。

求职者对自己的求职经历最常见的抱怨是，公司从来没有回复过他们:

回复每个应聘者的申请是解决这个问题最简单的方法。但是，在招聘中打造一份优秀的求职者经验涉及的远不止这些。这涉及到一种思维方式的转变，注重尊重应聘者的时间，并让你的面试体验尽可能的轻松。

以下是如何在招聘过程的每个阶段提高应聘者的经验:

以下是一些候选人的最佳实践经验:

• 确保你的招聘是为了满足真正的需求
• 写清楚职位描述
• 让求职者更容易地申请你的工作
• 尽早和经常随访
• 在招聘过程的每一步都要和应聘者沟通(并感谢他们)
• 给候选人一些关于面试的信息
• 在面试时给予候选人充分的注意力
• 如果你不再考虑他们，尽快告诉他们
• 如果你想在未来的职位空缺中记住某些候选人，那就跟踪他们
• 以开放的心态给予(和接受)反馈

确保你的招聘是为了满足真正的需求

无条理会让你在面试时经历糟糕。组织和计划能培养应聘者良好的工作经验。有条理的工作从确定你需要填补的空缺开始——以及谁是最适合填补这些空缺的人。因此，候选人将有更明确的工作职责和更好的候选人经验。

• 首先进行技能差距分析。进行一个正式的技能差距分析是确定你的团队需要发展的额外技能的最佳方式。您可以在个人或团队级别上执行技能差距分析，以提供帮助接班人计划,培训目标和招聘计划。通常，一份正式的技能差距分析可以帮助公司认识到，他们可以培训现有员工，而不是招聘新员工。

• 其次选择一个工作头衔。一旦企业确定了它们需要填补的技能缺口，它们就可以通过后台工程师的职位和职责来适应这些技能。这技能 - 首先方法改善候选人在招聘中的经验，因为它侧重于寻找满足业务需求的人——而不是员工人数的期望。

写清楚职位描述

• 使用简单的语言。即使应聘者知道你所在行业的流行词，最好也要记住职位描述尽可能清晰，不要使用行话。很多老套的职位描述用语(比如“充满激情的，“”团队 - 球员“和”大师“）过度用来毫无意义（或听起来可疑)。
• 将必须的(不是最好的)列为需求。职位描述中没完没了的要求让求职者望而却步(尤其是女性候选人他们并不认为自己符合所有的要求。最好把你的“愿望清单”和“必须具备”分开，以阻止有实力的候选人加入。
• 将你的职位描述组织得易于阅读。招聘广告和博客文章一样遵循同样的写作规则。如果把最重要的信息列在前面，并用重点符号、主动动词和短句来表达，阅读起来会更容易。以下是一些关于职位描述的写作建议来自美国小企业管理局:

• 为了方便面试，告诉应聘者招聘经理的头衔。很多人辞职是因为和他们的直接上司关系不好。最好告诉候选人他们的经理是谁，帮助他们做调查，给他们更多关于你的职位的资历和成长机会的背景。
• 明确管理职责。如果你招聘的职位有管理职责，那就明确表达出来。“经理”的职位头衔很流行，但并不一定意味着要为直接下属负责。如果你的经理级员工真的需要管理别人，让你的候选人知道。

让求职者更容易地申请你的工作

• 让你的职业页面容易找到。招聘页面通常被埋没在公司网站的晦涩部分。尽量让你的简历容易找到。求职者会对你不用浏览你的网站地图而感到感激，也会意识到你对求职流程的重视程度，从而把它放在最显眼的位置。
• 给出清晰的使用说明。冗长而复杂的申请说明会让应聘者感到困惑和厌烦。为了避免候选人在没有完成申请的情况下退出你的申请流程，确保在开始之前让他们知道他们需要提交什么。
• 不要让申请人登录你的系统来申请。密码是可怕的。它们是用户体验的克星。没有人喜欢他们，特别是如果他们有严格的规则添加符号，大写字母和数字。帮你的候选人一个忙，不要让他们创建一个新的。让他们在不登录任何东西的情况下申请，以获得更好的候选人体验。
• 提供LinkedIn或简历解析服务。任何能使申请过程更短、更容易的事情都会改善你的面试经历。LinkedIn解析是一个很好的选择，可以使应用程序更加方便。
  更好的是，当你在LinkedIn上发布你的工作时，提供LinkedIn的“简单申请”选项:
• 把你的整个申请过程都写在一页纸上。避免求职者意外的最简单方法，如强制上传作品集或特殊的问题答案，是保持你的应用程序的一页格式。这有助于候选人提前准备他们需要的一切，而不必在多页的申请过程中停下来(通常甚至没有返回按钮导航)起草一篇文章或回答额外的问题。可操作的，让您把您的完整的申请权利在您的工作描述，使它很容易候选人准备申请:

• 保持你的应用程序的简短和移动友好。应用程序越短，用户界面越友好。较短的应用程序更容易在移动设备上填写，并表明你尊重应聘者的时间。实际上的应用提供了一个“从你的手机申请”的职位发布选项，让求职者更容易申请工作:

• 避免限制文件上传的小尺寸。如果你提供了简历和作品集上传选项，不要限制文件大小。一些格式化的简历和作品集是大文件，因为它们展示了高质量的图像和艺术品。如果应聘者不必压缩文件大小、降低质量标准，他们会对你、对你的申请过程更有好感。
• 允许自由回答和URL链接。如果你不能为上传文件提供较大的文件大小限制，那么你可以给应聘者提供一个机会，让他们提交那些太大而不能以PDF格式上传的工作示例的URL链接。这也是一个好主意，为候选人提供免费回复区，让他们复制粘贴写作样本或添加一些他们没有机会在你的申请表格的其他部分覆盖的更多细节。
• 只有当确实需要回答的时候才说“被要求”。这节省了候选人的时间，也可以帮助加快招聘人员和招聘经理的应用程序审查流程，因此他们可以更快地回到候选人。这提高了整个招聘过程的效率，并更好地返回雇佣的时间和时间来填补指标。
• 不要把薪资历史作为必填项。有头脑的求职者知道，如果他们想在薪资谈判中保持上风，就不应该回答薪资历史方面的问题。将当前工资作为必填项，通过下拉菜单或“只输入数值”的标准，会惹恼这些求职者。询问工资的历史也会延续下去性别薪酬差距,是在某些州是非法的，所以你应该完全避免它。
• 在提交申请的同时发送一封确认邮件。承认应聘者的申请是一个很好的做法，即使你发送的是一封通用的感谢邮件。为了脱颖而出，让候选人觉得自己对面试做了更充分的准备，给候选人寄一份简历副本。这增加了额外的一层个性化并帮助求职者追踪他们发给你的信息。(这在他们定制简历，为各种求职申请写独特答案时很有帮助。)
• 避免引用候选编号，使用名称代替。有时，申请确认邮件中会包含神秘的候选人参考编号。这传达了这样一个信息:候选人是数字，而不是人。最好避免它。这样，你避免了求职者的困惑，并保持了你沟通的私人基调。
• 通过提交应用程序进行测试运行。没有像用户测试一样看出事情是否尚不清楚。从候选人的角度来看，请发送在示例应用程序并检查电子邮件模板的样子。威廉希尔官网谁知道要求同事提交测试申请是一个好主意，看看是否有任何用户体验毛刺，新鲜的眼睛可以露出。这是确定一个伟大的候选人经历看起来像什么的好方法。

相关的:关于候选人经验指标的常见问题

尽早和经常随访

• 发送拒绝邮件或面试邀请越快越好。在可行的情况下，我们提倡两天的规则积极的候选人经验。这是因为绝大多数接受面试和工作的求职者都是在申请后两天内得到雇主回复的人。及时回复应聘者，不管是好消息还是坏消息，都会让你与众不同，也会显示出你重视应聘者的时间(这是提高应聘者工作体验的最好方法之一)。
• 来自人类电子邮件地址的消息候选人。没有什么比一个通用的拒绝消息更能表达不感兴趣了(电子邮件保护)电子邮件地址。如果拒绝邮件来自人类的电子邮件地址，就不会那么伤人。同样地，如果面试邀请函上有一个人的名字，就会更有吸引力。
• 回复应聘者的感谢信和后续的感谢信。一旦你的面试开始了，在电话面试和现场面试之后，你可能会收到候选人的感谢邮件和后续的邮件。对这些感谢信加上回复是最礼貌的做法。这会让应聘者感到更受赏识，并表现出你的组织能力和礼貌。

在招聘过程的每一步都要和应聘者沟通(并感谢他们)

• 在要求他们参加考试或做作业之前，先和他们在电话上交谈。作业是测试应聘者技能和缩小选择范围的好方法。但在要求他们在你的申请过程中投入更多时间之前，最好先和他们谈谈。这会让人们感到更舒服，并帮助你减少要求在作业或测试上花费额外时间的人数。
• 明确任何测试或任务的方向，并明确你的时间表。让应聘者通过完成一项任务来测试他们的工作技能，这是一个需要投入时间的重要要求。如果你能提供清晰的指导，并主动回答候选人可能遇到的任何澄清问题，你就能让他们感觉更轻松。(候选人提出的任何澄清问题都可以帮助你在未来设计出更清晰的说明。)
• 当候选人提交作业或参加考试时感谢他们。在应聘者完成任务或参加考试时，感谢他们的时间和努力显得尤为重要。跟踪每个候选人提交额外申请材料的截止日期是个好主意，一旦他们提交了材料，你就准备好及时发送感谢信。
• 让你的招聘时间表的其余步骤透明，并让求职者在整个过程中保持更新。沉默是求职者最常见的“经历杀手”——如果在分配任务或测试之后，当求职者已经知道自己的技能(或技能)时，还没有得到雇主的回复，那么求职者会更加焦虑个性)正在被评判。给候选人一个明确的时间线，帮助缓解紧张，并坚持下去。

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给候选人一些关于面试的信息

• 发送一个日历邀请尽可能多地提供信息。日历可以消除时区上的混乱，让面试的地点清晰可见。

告诉候选人:

• 他们将会见多少位面试官，他们是谁，他们将如何参加面试(例如，通过视频流等)。
• 你预计面试会持续多久?
• 面试的形式是什么?(也就是说，应聘者需要准备一次模拟演讲吗，还是期待你这样做遵循结构化的面试模式?)
• 你的办公室着装要求是什么?(来自工作活动的照片可以帮助你做到这一点。)
• 如何作为访客进入你的办公大楼。(应试者应该在前台登记，还是由保安负责?)他们需要身份证吗?这个过程通常需要多长时间?)
• 在哪里停车，如果你的办公室位于一个繁忙的地区。

相关的:结构化面试问题:招聘的技巧和例子

在面试时给予候选人充分的注意力

为面试做准备:

• 查看候选人的个人资料。(一个移动美国胸科协会可以通过提供应用程序内的候选人简介链接来帮助你准备面试。和一个健壮的ATS日历整合可以直接在你的工作日历中添加候选人简介的链接。)
• 提前预约会议室。
• 创建一个与工作相关的问题列表。
• 安排好迎接候选者的人。

然后，到了面试时间:

• 准时开始面试。
• 提供候选人的一些水或咖啡，欢迎和舒适。
• 向候选人解释你的面试过程。(特别是当你使用结构化访谈过程或者一个小组面试格式。)
• 与应聘者交谈时避免同时处理多项任务。
• 尽量保持眼神交流。
• 在面试过程中做笔记，或者直接在面试结束后做笔记。(如果你在面试时用笔记本电脑做笔记，解释一下你在做什么。或者，干脆选择纸质笔记。笔记本电脑会让求职者感到紧张。)
• 感谢应聘者花时间面试，并告诉他们你什么时候会和他们联系。
• 如果可能的话，不要在面试后马上安排时间。给应聘者提问的时间，这样他们就不会觉得有人赶着他们离开办公室。

如果你不再考虑他们，尽快告诉他们

发送一个清晰的被拒绝的消息总比冷眼旁观好。最好的被拒绝的消息以积极的态度结束面试，向求职者提供更具体的反馈，因为他们通常都有兴趣从你的面试经验中学习。祝应聘者一切顺利，主动提出保持联系，如果你认为他们是未来职位的合适人选，告诉他们你将来会考虑他们。

如果你想在未来的职位空缺中记住某些候选人，那就跟踪他们

如果你告诉候选人，你会在未来的工作中记住他们，请确保你有足够的基础设施来兑现这一承诺。申请人追踪系统可以通过提供可搜索的信息来帮助你记住有潜力的候选人候选人数据库在以前的申请人中，用社交媒体简介和每个候选人的互动历史记录。你可以贪睡候选人，为未来日期设置提醒和使用标签为候选人的简介添加上下文，可以提醒你他们的可用性和未来的工作兴趣:

以开放的心态给予(和接受)反馈

由于担心法律问题，公司往往不愿向被拒绝的候选人提供具体反馈。你可以通过仔细组织你的反馈。应聘者喜欢关于他们申请的具体信息，如果他们进入招聘过程的后期阶段，他们更有可能期望得到具体的、个性化的、坦率和友善的反馈。这种反馈可以帮助求职者以更有策略的方式来寻找工作，也可以帮助他们弄清楚是否愿意在你这里再找一份工作。

要求候选人给你反馈也很有用。一种候选人的经验调查可以帮助你构建问题的结构，并让自己对提高候选人的经验负责。但是，如果你要求候选人坦诚的反馈——也要准备好给他们同样的反馈。