人才是描述良好的候选人的感觉良好的话语。但是，框架人才作为公司的主要招聘和保留问题使我们成为我们所有的恐惧。招募“人才”的员工是主观的，偏见和不精确的。成功的招聘计划专注于如何找到具有可衡量技能的好员工。
招聘人才是模糊的
为“人才”招聘太模糊了很有用。招聘人员和招聘经理相似使用“人才”作为一个流行语来描述他们想要雇用的那种人。但是，与其他流行语一样，'人才'是一个模糊的概念。没有人知道它是什么或如何衡量它。更不用说如何找到与那些理想的才能的员工。然而，人才意味着“自然”，并发现它是直观的。
但就像其他任何东西被视为“自然”一样，天生天赋的想法润滑了一个湿滑的斜坡。因为，更常见的是“自然”只是“我喜欢的东西”只是一种委婉语。“人才”只是“我喜欢的人”的委婉语。专注于人才限制员工和雇主，因为它掩盖了有利于直觉和奉承的特定技能。它也是淡化努力的价值。
技能和人才如何不同？
“技能”和“人才”不是同义词。人才是一般和天生的。技能是具体和学习的。如果我寻找一个“才华横溢”的作家加入我的团队，我会在寻找独角兽的搜索。但如果我寻找那些采取时间和努力发展的人：
- 坚实的研究技能
- 良好的语法掌握
- 强大的逻辑推理技能
- 和接受恩典的技巧
然后我能找到一个好作家。
如何根据技能找到良好的员工：
运行技能差距分析
运行正式技能差距分析并不像寻找'顶级人才'时尚，但它更有效。进行技能差距分析有助于您确定您的团队需要满足您的业务目标的技能。一旦确定所需的技能，您可以将它们赢得进入特定工作，并开始考虑在哪里找到符合您的标准和需求的员工。
写下基于技能的职位描述
传统的职位描述焦点技能代表，不是技能本身。技能代理包括大学学位，多年的经验和软件包的具体知识。但是，这些代理不一定指示潜在技能 - 例如，编码能力与花哨或高级学历没有相关性。雇用实际工作的新员工的最佳方式是询问您需要的内容，而不是代理。
奉献求职者的地方
您可能想知道如何在线 - 或更准确地在线找到良好的员工，如何确保当有这样的时候大量工作委员会和职业生涯。关键是尝试不同的网站，跟踪您从中每个人获得的结果（申请人与雇用数量），并确定哪些是根据不同的工作和技能招聘员工的最佳地点。
请注意，每个职位委员会可能对职位发布有不同的要求，可能会吸引不同的候选人 - 即，您可能会发现更有效吸引设计师角色的候选人通过在利基工作板上的广告。
为了帮助您，我们建立了一些关于如何使用最受欢迎的职位板和社交平台找到良好员工的指南：
结构你的面试过程
结构化访谈旨在评估工作相关技能。它们比他们的非结构化直观的对应更有效。有效地建立面试，招聘经理和招聘人员起草与职位相关技能和工艺具体问题列表以衡量每个技能。有关如何通过遵循结构化访谈过程招聘员工的更多信息，这是我们的教程和电子书。
使用作业模拟真实的工作任务
作业是找到良好员工的最有效方式。由于任何筛选申请人都知道的人，很多人都能够谈论他们的技能和经验（长期）。当您并不真正知道如何找到工作的正确员工时，问题开始了，即您不能总是判断候选人是否可以表演，直到您要求他们模拟工作你想雇用他们。我在去年为我的团队雇用编辑时，我想提醒这个事实：很多人可以讨论他们的编辑能力。但是，编辑任务让最熟练的申请人闪耀。什么时候我们欢迎她到团队，我们聘请了具有真正技能的人，而不是模糊的承诺。
下次你有一个开放的角色，不要淹没，想知道“为什么这么难以找到好员工？”专注于技能而不是无形的人才，结构招聘流程，很快，您将欢迎您的新团队成员。
