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招聘策略:小型企业的全面指南
考虑到事业所做的一切是多么重要，令人惊讶的是雇用没有更具战略性的关注。你周围的团队的质量是任何企业未来成功的最佳预测因素。
如果这听起来很熟悉，请阻止我们。在这个阶段，你的公司还没有一个专门的招聘团队。招聘往往是一波接一波地来，所以每个人都在全力以赴。你使用的工具不是为招聘而设计的。电子表格在会计方面很有用，但在招聘方面却很糟糕。你会惊讶地发现，一个空缺职位能塞满你的收件箱。
您没有多少才能招聘策略。每次雇用你的方式变化，没有人完全肯定为什么。简历是以不同的方式共享的，关于候选人的反馈得到错位，有时会在采访时被提出的问题。
我们太多的人正在聘用借来的工具，没有招募策略和唠叨的感觉，我们正在失去在我们的主要工作中最好的时间。快乐地，有更好的方法。
创建了本指南，以便快速概述故障安全招聘策略的主要元素，并帮助您将这些明星候选人带入贵公司。如果您获得基础知识，您可以跳转到您感兴趣的主题：
- 招聘过程
- 有效的雇主品牌
- 如何制作一个伟大的职业生涯
- 寻找员工：社交招聘和职位
- 寻找员工:采购和猎头
- 候选人经验的重要性
- 控制过程
- 使用在线招聘软件管理招聘管道
- 招聘分析:如何衡量招聘过程
- 采访技术雇用合适的员工
- 完成交易:提供工作机会和雇佣员工
1.雇用的过程
在他们的招聘中，各种规模的企业从来没有更好的时间。吸引合适的候选人并从申请雇用申请需要的工具比以前更实惠。所需的所有这些都是招聘策略。
云是所有的银色
云计算的出现是小企业的巨大福音。它刺激了经济实惠的商业软件中的革命，这些软件不再与您的桌面绑定。这使得先前将大公司领域的工具陷入雄心勃勃的公司手中，无论其大小如何。直到最近，招聘软件落后。
招聘软件曾经是第一个安装的东西，后来怨恨。通常已知用户作为“系统”，它被人们购买的人们购买了一天到今天的人。结果是，除了昂贵的情况下，它就像难以使用一样难以理解。更糟糕的是，它仍然旨在复制大型组织的复杂程序。
新一代招聘工具，可在云上提供，避免此遗产。关于小的一个很好的事情是灵活的。正确的招聘过程被简化不足以浪费你的时间，但包容足以让你讨论。
过程是你的朋友
过程不是一个性感的词，但没有比没有人的工作更钝了。有一个有意义的标准化系列步骤它们之所以被选择是因为它们最大限度地提高了好结果的可能性。
值得理解是什么让一份好工作，如何得到一个有吸引力的职业生涯，在哪里发布工作，如何管理申请人，收集并分享关于候选人的反馈并安排与他们采访。在招聘策略中证明了验证的想法采购（寻找没有积极寻找工作的才华横溢的人）雇主品牌现在在任何聪明，小企业范围内。
角色招聘软件并不是要取代人们的判断或者在你和你最终聘用的人之间设置人力资源障碍。它是关于删除数据输入，解决管理问题，并给人们在招聘策略上做出正确选择留下更多时间。
2.有效的雇主品牌
雇主品牌是你不必相信他们存在的人之一。如果你认为你没有雇主品牌，你会错。并且可能的意思是有一个改善你所拥有的空间。
雇主品牌由于近年来，作为一个概念已经获得货币，但真的这只是一个声誉的另一个词。主要区别在于，对于未来的雇员来说，它比以往任何时候都更容易，以提前了解为您的公司工作的内容。
不仅仅是推特工作
无论你、你的同事或员工出现在网上的什么地方，无论是你公司的Facebook页面，Twitter上的对话，还是Linkedin上的个人资料，你都是在和两种受众交谈:客户和人才。虽然这让一些小企业感到紧张，但这实际上是一个巨大的机会．
您不必拥有像Heineken或General Electric等大屠杀公司才能营销您的雇主品牌（他们做得非常好）。招聘是营销，但它不必在黄金时期电视上完成。数字平台提供实惠且潜在的巨大覆盖范围。
这里有三件事要记住，以确保一个成功的招聘策略:
显示,不要告诉:利用Instagram等平台展示你的团队和工作环境
涉及你的团队：他们是你最好的拥护者
灵活:你没有笨拙的公司品牌指南来导航，尝试新事物，并做出反应!
在许多方面，较小的企业等传统优势，如个人关系，越来越小的团队非常适合社交媒体，这奖励真实性和响应性。
感觉不确定你的雇主品牌是什么？给自己一分钟，以在一张纸或白板上描述它。卡住？让您的一些核心团队在一起，头脑风暴对您公司工作的独特或特别是与其他类似公司一起工作？是人民，使命吗？
来自屡获殊荣的招聘人员Mervyn Dinnen：”求职者的差异化人通常是文化和声誉，社交平台为企业提供了一个巨大的机会，使这些成为生命。只要您了解为什么需要雇用，您的新租用将是如何做的，以及他们的技能和能力如何发展，以及他们的角色如何适合业务的整体价值观和目的，然后招聘是关于有权利的招聘在合适的时间与合适的人交谈。
“并且没有更好的方法来实现这一目标，而不是通过有效利用社交媒体渠道。”推特这一点
不要忽视离线世界。无论是校园招聘展览会，您的行业活动，专业聚会还是当地社区，就在那里。你想雇人，他们不只是在线收集 - 即使工作世界越来越远。咖啡，聊天或名片可以走很长的路。
3.如何制作一个伟大的职业生涯
它可能听起来很明显，但你的职业页面是你的商店橱窗．虽然有足够的方式宣传你招聘的事实，但起点是醒目的信息职业问题．
无论是候选人，您是否雇用职位董事会，或通过口中或社交媒体听到它，他们通常会前往您的职业生涯，以了解更多并申请。所以当他们到达那里时，需要有值得访问的东西。
超出上市工作
世界上最强大的雇主品牌，如谷歌或亚马逊，比简单地挂起“我们正在招聘”标志。候选人希望看到更多的工作列表;他们想在公司内部看。
通过提供真实的工作环境和团队来吸引合适的员工。扔掉那些库存照片，展示你真正的团队和工作场所的照片。添加视频来创造个性感。包括来自未来团队成员、招聘经理甚至是高管的证明。
它不必具有这个Wegmans视频的生产价值，但它应该在招聘战略的窗帘后面提供正宗的窥视。
公司文化不只是一台弹球机
在一段时间内，公司文化与设施或游戏室相结合后，某种感觉开始盛行。大多数聪明人都想知道你的公司为什么有趣或重要。就像可操作的首席执行官尼科斯·莫拉塔基斯曾经有人说：“由于乒乓球桌，没有人开始上班。更少，留下来。“
如果您有任务或一组价值观，请在您的职业页面上解释它们。人们喜欢被激发灵感．正确的做法似乎很简单，但我们在分析招聘策略时经常会遇到以下5个常见错误:
- 你没有职业页面
- 你的职业页面是隐藏的
- 这不是最新的
- 你的招聘广告看起来很乏味
- 应用程序消失在堆积如山的未读电子邮件中
通过在您的主页上的“我们招聘”链接，可以简单地找到您的求职。大部分时间都生活在页脚上，但如果你正在雇用一波，你可能想在页面顶部的标题上找到空间。最好的候选人很忙 - 在某些情况下，只是嘲笑，看看那里有什么。让他们能够了解您和您的机会，并且他们将欣赏努力。
没有借口没有目前的列表。为什么乱扔垃圾和已经售出的货物或物品的商店橱窗？有实惠的工具，包括可行的工具，使麻烦脱离了更新你的职业主页．
职位描述及其较短的相对，工作广告，长期以来一直被视为苦差事。这是这样的他们中的大多数人都极其乏味．上行的是，有一点时间和别你可以写出伟大的那些，它将从其他地方提供的香草票价中脱颖而出。为了灵感，看看我们的列表来自可行的工作委员会的最佳职位广告．
在求职者中最常见的挫折就是申请后没有收到雇主的回复。不要让您的应用程序消失在共享电子邮件地址的黑暗和不受欢迎的角落里。
Gregory Ciotti在Shopify：“我最喜欢的职位描述的最喜欢的措施来自Charlie Munger：'避免愚蠢比寻求光彩更容易。”制定你看过的语言列表，这听起来很懒，自私，过度使用或触摸。然后避免它。用真诚的语言描述这次机会。在工作描述中，“绝佳的机会”经常被反复提及，已经变得毫无意义。
真正的机会是由这个人贡献的东西以及它为什么重要的。吸引人才开始沟通，沟通有意义的工作要做。非凡的人不会采取普通的工作。“推特这一点
4.寻找员工：社交招聘和职位
现在职业页面到位，现在是时候出去找到员工了。第一件事首先：工作人员是否知道您刚刚列出了一份新工作？分享在贵公司。并鼓励您的员工在Twitter，Facebook和LinkedIn上与他们的网络分享。
每一项研究都告诉我们，推荐是优秀员工的首要来源。
什么是社会招聘?这是真的吗?
社会招聘有时超出了其交付能力，但它确实有助于招募策略。您需要在职业页面上的作业周围创建嗡嗡声。LinkedIn拥有您可以加入的分数，提及工作中或发起围绕角色，公司或行业的一般讨论。
智能公司确保他们创建了Facebook组或者Facebook工作选项卡，甚至运行Facebook的广告活动，唯一目的是吸引潜在的候选人。你最大的粉丝是在招聘时看起来的好地方。在您和潜在的候选人之间尽可能多地添加尽可能多的触摸点。
社交媒体有一个角色，但你不能忽视招聘网站．根据所雇用的作用的性质，免费职位委员会应该是呼叫的第一个港口。
工作板仍然是必不可少的
一些职位委员会，如实际上，也提供免费选择以及付费。当您通过ATS时，SimplyHired和GlassDoor提供免费的帖子，如可行的ATS。为了最有效的地方发布工作，退房我们的工作板目录，这使您可以根据行业，位置和成本（支付与未缴款）选择工作板。
小心!不要在周五晚上发布你的工作。到周一，它们就会成为上周的新闻。等到周日晚上或周一早上，在候选人最活跃的时候发布你的职位广告。大多数求职网站都会将新鲜度作为排名求职结果的一个因素。
来自Jeff Dickey-Chasins，@JobboardDoctor：求职板应该是任何招聘计划的一部分(但不是全部)。特别是像HigherEdJobs, CollegeRecruiter和BrokerHunter这样的小众网站可以让你接触到特定的候选人群体。这样可以得到更高质量的候选人和更低的雇佣成本——因为你只接触到你想接触的人。
一般而言，付费网站产生了更加集中的受众，因为这些网站花钱吸引并培养他们的候选人。请务必询问这些网站以获得额外的观众 - 超越招聘帖子。“推特这一点
为什么在有免费的时支付职位板？
当候选人的数量是优先级，LinkedIn，实际上，并且Craigslist是发布的顶部网站招聘由于他们的受欢迎程度，功能和覆盖范围。这些提供了最大的投资回报（ROI）。
带薪招聘网站总是可行的吗?不。在许多工作岗位上，免费的求职网站都能充分发挥作用。事实上，例如是世界上最大的求职网站，它的免费版本有大量的求职者流量，可以提供优秀的候选人。决定哪个职位董事会最适合您需要在角色的基础上发生。你想要最好的候选人 - 所以你想让他们瞄准他们的生活。
5.找到员工：采购和猎头
广告有其限制和推荐很棒，但有时它们不会向您提供足够的导致信心充满信心，以确信您在规划招聘您的业务策略时要做出正确的决策。你正在寻找那些“被动候选人“，那些没有积极寻求新工作的人。
这曾经被称为猎头，虽然这些日子也有采购（将其想象成在杀戮之前抬头）。这的关键是尽可能多地了解你的猎物。必要的步骤应该已经熟悉招聘计划和职位描述。
想象一个理想的求职者，然后问以下三个问题来开始建立你的简历:
- 他们会有什么经验?
- 他们现在做什么工作?
- 哪些公司有优秀的人才做这份工作?
一旦你有了侧写采购开始．好消息是，有更多的采购工具，而不是以往任何时候都有一些数字足迹。GitHub对程序员来说是强大的，Talentbin是一个很好的全面，然后是LinkedIn，最大的专业网络。浏览个人资料并制作一长串前景。
现在开始求爱。您需要将您的研究放在框架中工作。从您可以联系到使用现有网络的前景开始。在您的网络之外的冷静（通常通过电子邮件）前景时，利用难以招聘人员的经验。
热身冷呼叫
通过一些研究和简洁的个性化信息，您将提高您从您接近的被动候选者获得回复的机会。
从可行的vp emea rob long：“当我担任招聘人员时，我了解到，值得查看候选人的Publiding Linkedin，Twitter，Instagram等社会账户，在那里他们更有可能接受公众。这不是窥探，这是你可以衡量个人的声音，他们的兴趣甚至他们的需求。“推特这一点
招聘人员怎么样？
招聘招聘人员不是必不可少的，但找到合适的员工可能是一个很好的捷径。在这样做时，请寻找招聘人员，他们为自己的商业雇用。谁聘请了类似的角色。
根据他们提供的结果获得的或有招聘人员变得越来越受欢迎。Upside是您只需支付您所获得的（通常是租用年薪的三分之一）。缺点是成本和可能的利益冲突：你想雇用伟大的人，但招聘人员只需要雇用某人。
6.候选人经验的重要性
大部分强调招聘策略是正确的，以找到最佳候选人。对其实际上申请贵公司的工作实际上，这是相当不少的想法。在招募圈子中讨论这种断开连接为“候选人经历“这一切都经常不好。
有令人信服的原因来解决这个问题，而且它们超越了良好的举止。首先，大多数不快乐的候选人都不会再试一次，经历糟糕的经历。他们的大量少数人告诉他们的朋友也不打扰。
每一个招聘过程都在近期出现。没有明智的公司可以从他们的未来雇员池中失去这些才华横溢的人。
测量不满
- 75%的求职者投出简历后没有收到公司的回复
- 60%的求职者说，他们去面试了，但没有得到公司的回复
- 42％的不满候选人将不再申请公司的职位。
- 22%的人会告诉别人不要申请该公司，9%的人会要求别人抵制该公司的产品
经常缺失的商品是尊重申请人的时间．对申请和最终结果的时间到响应之间存在强大的联系。最终接受面试和工作的绝大多数候选人是那些在申请后两天内与雇主回复的人。我们称之为为期两天的规则．
迅速回复进入申请的雇主往往是与迅速安排访谈，收集反馈和通过招聘流程的相同的人。从Get Go训练和响应是一种习惯，可以为整个过程中的基调设置。
别忘了我们的两天规则
如果做对了，你就和未来的人才建立了一种关系。过河拆桥和候选人的挫折感会玷污你的雇主形象。有了Glassdoor和Indeed这样的网站，研究一家公司的声誉从来都不是一件容易的事情——看到他们被一些负面评论所伤害。
7.控制过程
对于遗留人力资源软件用户和新人，承诺现代招聘软件是一样的：它会让你控制这个过程，你的招聘战略将蓬勃发展。
从顽固的人才博主Sackett蒂姆:“招聘技术从来没有这么便宜过，这意味着组织不再有借口不使用它。优秀的技术现在很便宜，如果你没有它，你就是在做一个个人选择，留在招聘的黑暗时代!对于中小企业来说，这是前所未有的现实。中小企业现在甚至可以拥有比同类企业更好的招聘技术。
“虽然企业人民变大，香草式招聘技术，SMB商店可以更快地融入最新和最伟大的市场。这是一个令人兴奋的人才收购。“推特这一点
在核心的核心是申请人跟踪系统（ATS）。在最简单和最强大的它汇集了所有形式的职位发布和共享，具有跟踪候选人的能力，建立候选名单，安排采访并制作新员工。
有效的ATS应使您能够在一个平台上浏览候选人的丰富配置文件，并在一个平台上使用您的招聘团队在一个地方保留您的笔记，沟通，日程安排，评论和分析。
像可操作的ATS允许雇主接受LinkedIn个人资料或简历形式的申请，并对其进行分析，从而将数据输入从招聘过程中删除。而不是混乱的数据，候选人可以在数据库中查看，这样更容易做出决定。
有效过程的本质是效率和可重复性。制作一个过程坚持的秘诀是让你的团队购买它。您的团队喜欢使用的工具将促进团队合作。这反过来将转化为更好的招聘 - 这应该是任何招聘策略的核心重点。
8.使用在线招聘软件管理招聘管道
每一个努力发展企业的人都知道，雇佣合适的人是最困难的部分。正确的做法本身并不能带来成功，但错误的做法几乎保证了失败。因此，我们有理由认为，大多数公司会使用专业工具来招聘员工。随着工作世界越来越网络化，招聘策略比以往任何时候都更加依赖技术。
负责管理项目的有Asana或Trello，负责电子邮件营销的有Constant Contact或Mailchimp，负责营销自动化的有Hubspot或Marketo，还有负责会计的Xero，招聘肯定被视为一项专业工作吧?并非如此。
超越电子邮件和电子表格
太多的企业试图将他们的招聘策略从收件箱中运行，并且当它被淹没（不久之后）转向Excel或Google纸张。电子表格对于许多工作来说很棒，但他们兴起了。
击败当前招聘流程的基本阶段。从应用程序进来的点开始，它可能会有所不同，但它可能看起来像这样：
- 应用
- 有希望
- 手机屏幕
- 现场采访
- 最后的采访
- 提供
对于那些工作销售工作的人来说，这是可识别的作为管道。招聘管道（例如这个销售招聘过程）是一个有用的设备，因为它提供了每个人在过程中的高级视图。招聘软件采用有效的职位广告和采购的应用程序的涌入，并将其汇集为简化的过程。
而不是与充满恢复的收件箱和丛集的电子表格跟踪候选人进步的丛生招聘管道跟踪和管理多个候选人从申请到面试和录用。
在可行的情况下，招聘流水线使招聘团队能够在同一页面上收集所有评论，反馈，备注，社交媒体简介或分配结果。它删除了对无穷无尽的电子邮件线程的需求，并避免将重要反馈或与候选人进行对话的可能性。
判断不妄图
在线招聘软件的目的不是消除人们的判断能力，而是摆脱招聘过程中枯燥乏味的工作。节省了数据输入、协调和管理的时间，使招聘人员可以专注于他们想要招聘的人。在招聘战略中，人们很难做出决定，其他一切都是软件。
9.招聘分析:如何衡量招聘过程
没有合适工具的招聘最大的缺点之一是，当所有的招聘和完成后，没有可以学习的记录。这是一次一次性的经历。为了从任何招聘战略中提取全部价值，所采取的步骤需要保持可见性和可重复性。
任何在任何规模招聘的人都会遇到承诺的候选人，而他们在这个阶段不是正确的选择或对此作用的同时，值得注意的是。用电子邮件和电子表格丢失对他们来说太容易。
可操作的见解
每个雇用都是扩大网络的机会，为未来构建新的关系和人才现货。招聘专业人士将此称为“人才池”。招聘软件为您提供每次雇用的永久记录，并在填充人才池中开始。
它还提供了使用报告和分析从流程本身学习和改进的机会。当记录了候选人来自哪里(哪个职位公告栏、社交媒体或推荐路线)，你最终聘用的人花了多长时间从被申请到有前途，面试和提供机会，你就有可能从中学到宝贵的经验。
当有一个以上的打开位置时，招聘分析成为必不可少的，因为他们提供了对整个雇用努力的高度看法。并答案这些问题：
- 你招聘瓶颈在哪里？
- 哪个招聘经理需要帮助？
- 哪些职位需要紧急关注？
- 哪个是您雇用的最佳来源？
太多的招聘分析都是关于计算每次招聘的成本。每名员工的招聘成本是通过将所有招聘成本(从广告到外部招聘人员、推荐奖金，加上招聘团队的薪酬和福利成本)加起来，再除以历年新员工的总数来计算的。
并且难以有意义地计算，对于智能公司来说，它可能是错误的外观。这一点不是雇用更便宜;这是为了获得更好的招聘结果。考虑到这一点，这是一个值得考虑的招聘指标：
- 开始时间:从广告到入职的时间
- 有效率：你有多少职位空缺和你要填补多少职位空缺。
- 采购：不只是衡量你最好的人才库是什么，还要衡量为什么
人才行业的很多话题都集中在租赁质量．但这是一个超级指标，假设你已经有了绩效指标，可衡量的核心能力，留存记录和许多其他指标。没有这些指标并不是忽视招聘指标的好理由，但这确实意味着招聘质量看起来更像是终点，而不是起点。
从人才文化首席执行官Meghan Biro.:“我见过招聘机构把所有的时间都花在参数收集阶段，却从来没有考虑过结果——用行业术语来说，就是‘沸腾海洋’。’你最好只收集有限的参数，然后进行分析，然后采取行动。”推特这一点
遵从灌木丛美国平等机会就业法可以消耗你的时间和磨损你的神经。这个过程呼出自动化，因此选择有关的ATSEEO调查和报告功能．
10.采访技术雇用合适的员工
面试是招聘过程中最人性化、最有趣、但自动化程度最低的部分。他们也是最难的，这就是为什么他们需要计划和深思熟虑。
如何进行面试
首先要承认面试不是从有人走进你办公室的那一天开始的。如果做得好，招聘过程就像漏斗一样运作——你有很多申请人，你和其中一些人交谈，见过少数人，现在你想要确定哪一个是最适合招聘的。
这一切都从面试前的问题开始。这些是你在应聘者申请时问的问题，这些问题将帮助你决定是否让他们进入下一阶段。确保他们能提供一些让候选人能够明智地权衡他们的回应的东西。你知道有谁会对“工作努力”的要求说“不”吗?我们也没看到。
你是否曾经在参加面试的时候，在30秒内就知道你要面试的那个人不可能成功?这是在浪费你和他们的时间。单向视频面试可以给你双重好处的电话筛选结合某种“当面”面试，将有助于防止这种情况发生-让公司在规划招聘策略时领先一步。
赋值的价值
接下来应该是与工作相关的实际测试或任务。招聘客户支持助理?为什么不测试候选人，让他们回答一些假想的客户问题。如果你正在招聘开发人员，有一些在线工具可以测试开发人员的能力，这样你就可以清楚地看到他们是如何编写代码的。
有一个计划;不要只是提出同样的面试问题每一次。不要只提及候选人的名字和他们正在面试的工作。多了解他们一点，看看他们的简历，看看你们团队的评价注意提前一些问题．
虽然有一些标准的问题，比如某人是否有资格在你的领域工作，但这些只是卫生问题。提出开放式问题，鼓励讨论。了解他们的反应并跟进。如果它很无聊，那它就没有用。没有人能从这种走过场的面试中得到什么。
根据您为您招聘的位置，有许多有效的面试技术，但这些都不应仅用于：
- 技术的：评估候选人的工作能力。为了填补一个软件工程职位，它可能意味着一个白板编码测试。
- 行为的：这种类型假设过去的行为将是未来性能的预测因素：“您完成此类任务的步骤是什么？”
- 情境：假设（那些政客拒绝回答）向前投掷：“如果队友的工作没有达到期望，你会怎么做？”
- 案例问题(难题):谷歌曾经很受欢迎，这类问题包括解决问题的问题，梳理出一个人是如何工作的，并思考一个特定的情况:“洛杉矶有多少交通灯?”
- 愚蠢的问题：意味着测试某人思考脚的能力。他们经常只考验人们的耐心和幽默：“你想成为什么样的动物？”
从@interviewingio创始人艾琳·勒纳:“候选人认为他们有多好，他们确实影响了他们与你合作的愿望。这意味着在各个访谈周期中，一些部分受访者因加入公司而失去兴趣，因为他们不认为他们做得很好，尽管他们真的这样做了。为了减轻这些损失，重要的是立即向良好的候选人提供积极的，可操作的反馈。
“这样，他们没有时间经历自鞭毛的脾气暴躁，在感知差的表现之后发生，然后是他们完全不想在那里工作的必然合理化。”推特这一点
11.结束这笔交易：制定工作优惠和招聘员工
对于流程有一些常见的、有害的误解。你不能太小而不需要招聘策略。它不会让你慢下来。
8个步骤帮助你更好地招聘
- 定义你的雇主品牌，打造一个好工作场所的声誉。
- 确保你有功能，更新职业页面使用销售您的开放职位的职位描述。
- 使用频道的正确组合从免费和支付的职位委员会到推荐，社会和专业网络来获取这个词
- 尊重你的候选人的时间。
- 有雄心壮志。最好的员工可能不仅需要广告，还需要采购和猎头。
- 通过招聘软件控制您的招聘流程，不要依赖电子表格和电子邮件。
- 利用电话屏幕和任务到达候选名单。有面试计划。
- 利用招聘软件提供的分析和报告来学习和提高。
如果你遵循了这些步骤，那么你遇到的每个人都应该是一份工作的真正竞争者。记住这一点面试是双向的．它们也是销售衔接。除非您销售您的公司，您的愿景和角色的机会，否则提供工作机会你正在努力支付更多。该研究表明，好人更关注职业发展而不是简单的赔偿。
严谨也在你身边。不要害怕采访挑战，他们是你的野心和旅行方向的信号。在做出工作的时候，你不再在黑暗中。资源喜欢玻璃门可以为您提供大多数常见立场的准确估算。确保将自己与类似的公司和类似的角色进行比较。
发言权
当你来到参考资料时，总会有一个诱惑的肠道感觉。抵制诱惑。您必须假设一个聪明人在口袋里至少有几个好的参考。大多数人不喜欢向前员工或同事们不舒服。dig．
如果引用小于发光，请询问为什么。美国近一半的美国说，他们在去年经历了一个糟糕的租金，平均成本为25,000美元。不要加入他们。
防止糟糕雇佣的进一步保险是背景调查。他们可能看起来很难驾驭，特别是对于没有专门的人力资源团队的企业主，但是小投资可以节省数十万美元的损害赔偿。这是七个美国雇主的主要原因表示，他们在提出了就业机会之前至少进行了刑事障碍。
一旦一切就绪，不要被录取通知书和拒绝信难住了。使用可定制的工作优惠和拒绝信模板其中包括常见的条款，以拯救您和您的员工与赔偿，福利和特别协议相关的争端。
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