您是否决定转向结构化面试问题？好决定。结构化访谈是两倍有效作为非结构化访谈。授予，他们可以花更多的时间来准备。但是，如果你得到了一次，你可以提高你每一次未来职位的机会。
制作结构面试问题，您设计了一组连接到您正在寻找的与职位相关的特征的问题。然后，您将所有候选人以相同的顺序询问相同的问题，并使用标准化评分系统评估其答案。
以下是写作结构化面试问题的指南：
为什么结构化？
越非非结构化，与工作较少。如果采访者随机和自发地提出问题，他们的风险评估了不预测工作表现的特征。偏见可能松散;面试官可能会根据性别，种族，身体吸引力或最常见的是，候选人与他们相似的评估。更糟糕的是，他们可能最终询问非法面试问题。
结构化面试问题与职位相关。因为所有候选人以相同的顺序面临相同的问题，他们会更友好。结构化访谈允许更大的客观性。他们在团队招聘环境中运作良好小组访谈个人偏见的地方不太可能干扰。他们还可以更简单地提供面试反馈意见候选人你在你的人才游泳池中保留。
寻找奖金？使用结构化访谈的公司可以在法庭上更好地捍卫自己。通过表明他们向所有候选人和利率与标准化系统提出了与所有候选者的相关问题，他们可以表明他们有价值的机会。
大局
您可以向您添加结构化面试问题面试过程缩小8步：
- 制作职位描述
- 按类别或硬/软技能列出要求
- 创建特定角色问题
- 添加一般面试问题
- 选择评级
- 培训招聘经理
- 进行面试
- 评估候选人
如何创建结构化面试问题？
结构化面试问题和半结构性面试问题，通常分为两类：特定角色和一般。特定问题的角色探讨候选人可以完成这项工作。一般问题评估候选人是否适合您的公司。
特定角色的面试问题
构建特定问题，以了解候选人是否符合职位的要求。
第1步：审查职位描述
写得很好职位描述包括所有重要要求。您应该如何制作问题来评估艰难技能和软技能。
通过使用工作的采访套件您可以将您的问题分组为创造力问题或人的技能问题等类别。它使看看每个质量中的候选分数更容易。
第2步：制定面试问题
每个要求的两个主要问题通常足以进行平均面试。随访（或探测）问题也应该预先确定并与同一系统进行评分。在下面的示例中，以红色标记的问题可能是探测问题：
艰难的技能面试问题往往采取这种形式：
“过去你如何使用Venn图表？”
您还可以要求候选人在白板或纸上完成迷你分配。
软技能面试问题可以是一般的或特定的：
“告诉我一段时间你必须向团队成员解释一个艰难的概念”
或者
“你如何向非财政经理解释”资本结构“一词吗？”
行为的和情境当您希望听到更长的答案并获得有关候选人的更多信息时，问题是好的选择。寻找经常在他们职业中播种的情况。
您可以为每个职称找到一个大型的问题库可行的面试问题部分。
一般面试问题
特定角色的面试问题评估因位置而有不同的努力和软技能。这些结构化的面试问题和答案可用于公司范围内。它们与文化和共享价值有关。因为公司价值观通常基于抽象的想法，因此很难将它们变成面试问题。但是，这是可能的。
想想：所有员工都应该分享哪些品质？
什么将有助于新的雇用适应？智能是在大多数情况下给出的，但可以通过测试或作业进行评估。您公司还有哪些重要价值观？通过调查员工，您可以了解他们认为公司体现的值。如果您没有时间进行广泛的调查，可以提出高级管理层。正直可靠性是常见的要求。什么是共同的品质员工不喜欢？您还可以优先考虑重要的品质。例如，询问：是自信或团队合作对我们来说更重要吗？
探测更深，想想贵公司的领导风格。员工在工作中有一个发言吗？或者所有指令都从顶部流下来？根据您的答案，员工应该是高度灵感和独立的或能够快速有效地尊重权威并遵循指示。思考这些文化问题可以帮助您避免招聘未来脱离员工谁不适合你的工作文化。
结构面试问题使他们很清楚和客观。美国。人事管理办公室（OPM）建议使用Star方法（情况 - 任务 - action-结果）以框架您的行为面试问题。例如：
“告诉我你在项目中失败的时间（情况/任务）。你是如何尝试避免失败的？（行动）。这次经历教你了什么？（结果）。”
写作面试问题的一般指南：
- 使用现实生活情况
- 清晰简洁
- 避免jargon.
- 确保无法用简单的“是”或“否”回答问题
- 避免对正确答案的问题
- 避免添加过多的细节
- 不要试图评估任何非工作相关的（特别是受保护的特征）
需要更多关于结构化面试问题的详细建议吗？免费下载我们的完整指南。
以下是公司可以评估所有职位的一些普遍品质：
- 知识公司
- 领导风格的偏好
- 沟通
- 伦理
- 可靠性
- 倡议
- 学习的意愿
样本结构面试问题：
对于公司的知识，面试问题很简单：
- 谁是我们的竞争对手，是什么让我们与他们不同？
- 我们的使命是什么？
- 您对我们的产品/服务有何了解？你以前用过它们吗？
- 是什么让你想在这里工作？
领导风格偏好也是如此：
- 什么领导风格有助于你更好地工作？
- 描述你以前经理的三个品质，你认为对你的工作关系很好/不好
- 告诉我你不得不委托的时间。结果是什么？
其他品质很棘手。愿意学习的特质是抽象的。您可以询问候选人在以前的工作中提高他们的技能，或者他们去过与工作相关信息的信息。但是，您最好的赌注将是通过行为或情境问题进行评估。想想涉及从错误或寻求新信息的情况。一个常见的例子是“告诉我你失败的时间以及你学到了什么。”
以下是这些品质的面试问题的例子：
沟通
- 告诉我一段时间你必须向经理或团队成员提供坏消息。你是怎么做到的？对方的反应是什么？
- 告诉我你必须处理一位艰难的同事。你做了什么来互相沟通？
- 您如何向来自不同纪律的人解释这个行业术语？
伦理
- 告诉我一段时间你面临的伦理困境。你决定了什么，结果是什么？
- 如果您发现您的主管正在违反公司的行为准则，您会做什么？
可靠性
- 告诉我一段时间你努力与工作生活平衡。你做了什么？你有没有设法解决这个问题？
- 想象一下，您已分配了一项重要任务，但您的团队成员会继续中断您的问题。你怎么管理？
- 如果您的经理要求您完成一项任务，请先认为不可能，您会做什么？
- 告诉我你必须填写某人的时间。你成功了吗？
倡议
- 告诉我一段时间你在团队项目中夺取了领先者。项目结果是什么？
- 告诉我一段时间你为你的工作提出了额外的英里
- 告诉我一段时间你有一个想法，以某种方式改善了你的公司。你是如何确保它实施的？
学习的意愿
- 告诉我你在一个项目失败的时候了。你是如何尝试避免失败的？这次经历教你了什么？
- 告诉我有人批评你的工作。你是如何回应的，你学到了什么？
- 你参加的最后一次训练是什么？你是如何在实践中使用新知识的？
我应该使用什么评级系统？
实际上，您想要的任何评级系统。调查通常使用5点或7点尺度，因此面试官可能会熟悉它们。每小时的定义可能会有所不同，例如令人满意或低到高的不满意。这取决于你如何评估候选人的答案。
您还可以通过通过/失败或正/负数来评估答案记分卡为简单起见。例如，如果你问候选人“你知道我们的竞争对手是谁吗？”使用5点系统可能会令人困惑。一个意思是“他们不知道我们的竞争对手”和五种方式“他们知道我们所有的竞争对手。”但是如何定义与之间的点？有两个选项可以更轻松地选择：是的，他们知道我们的竞争对手，还是没有。
