一个成功的招聘计划不仅仅是数字。空缺职位和招聘预算形成招聘计划的基础，但采用良好的招聘做法可以提高他们。
如何创建招聘计划:
修改你的工作描述
工作职责会随着时间发生变化。与团队领导交谈询问他们的角色以及他们团队成员的角色发生了怎样的变化。如果你的销售团队现在执行客户管理，更新他们的工作描述。
如果你还没有正式的职位描述，可以考虑进行职业分析——一个确定工作职责和要求的过程。安排与员工的面谈，讨论他们的角色和职责。你也可以使用工作描述模板，这是进行职业分析的一个方便的选择。
进行技能差距分析
进行一项技能差距分析是一种系统的方法来分析你的员工目前的技能水平，并确定你未来想要的技能。
进行技能差距分析:
- 确定你未来需要的技能。
- 评估你公司已经具备的技能。
- 比较当前的技能和需要的技能，并计划填补空缺。
通过与高级管理人员和团队领导交谈来确定未来的招聘需求，以了解现有的技能水平。看看他们计划如何实现明年的目标。用最近的资料补充他们的见解绩效考核或雇员调查。给你想要的技能打分(通常是3分或5分)。
优先考虑你发现的技能差距。你也可以通过为员工制定培训计划来弥补差距。当技能差距太大时，考虑一下招聘新员工来填补。
想象你的招聘活动
技能差距分析将提供你需要多少新员工来填补差距的大致思路，但还有其他方法来预测招聘需求。您可以使用定量方法预测你未来的雇员招聘计划。例如，公司可能会设定每日销售目标来达到收入目标。他们可以使用生产率指标了解他们目前的员工数量是否能够实现这些目标。如果没有，他们可以计算出还需要雇佣多少人。
招聘经理的见解也可以给你一个很好的估计你需要招聘的人数。安排与招聘经理的会议，讨论你的招聘计划和他们的人员需求。使用该信息创建招聘计划表格每个季度或每个月预计招聘的新员工数量。这里有一个例子:
在重要的团队或部门计划之前就雇佣好员工，这样你的新员工就有足够的时间去做学习他们的工作和完成他们的新员工培训时期。例如，如果你的营销团队计划在6月份发起一个新的活动，那么在那之前就满足你的招聘需求——最好是在第一季度。保持你的平均时间去填充和还有时间去招聘在心里的。申请人跟踪系统(ATS)可以自动提供这些信息。
改进你的招聘流程:
回顾一下你过去的招聘计划和招聘习惯，问问自己:
- 招聘团队沟通良好吗?
- 做了招聘流程满足招聘经理的要求?
- 新员工在试用期的表现如何?
- 新员工流动率是多少(新员工在头三个月就离职了)?
- 招聘过程中有什么法律问题吗候选人的经历吗?(例如,考虑非法的面试问题以及他们的法律替代品)
- 你的工作需要做什么改变吗招聘或者雇佣政策?
这些问题的答案将决定你的招聘方式，以及你会花多少钱来有效地招聘员工。例如，如果你发现你的招聘团队通过电子邮件沟通有问题，你可以选择更多用户友好的招聘工具。如果经理们发现新员工缺乏他们所期望的某些技能，可以尝试投资雇佣前测试。
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制定招聘预算
如果你已经计划了招聘活动，计算你的cost-per-hire和招聘成功率。添加所有内部(例如，推荐计划激励和招聘人员的工资)和外部招聘成本(例如，代理，职位发布和背景检查费用)，然后用总数除以新员工的数量。作为你的人事预算的一部分过程，预测你将支付给未来员工的人事成本(工资、福利和工资)完全负担费用。)
从招聘团队的角度考虑
你的招聘流程不应该只对每个人有效。它应该建立一个有效的、持久的团队文化。以下是你如何吸引并留住更好的团队的方法:
- 培训面试官。即使是经验丰富的面试官也会有偏见。平等就业机会(EEO)培训可以帮助面试官遵守法律准则。供应商如面试的边缘和Lou Adler集团可以帮助面试官发展他们的技能。人力资源也可以组织内部培训课程。
创建一个招聘计划是一个机会，以加强你的招聘和重新考虑你的招聘方式。如果你的目标是更客观地雇佣员工，减少偏见，你就会建立更高效的团队，培养更包容的公司文化。
学习如何做提高你的招聘计划!
