如何在招聘过程中与候选人互动是至关重要的。陷阱，小或大，伤害了您的声誉，花费你兴起和损害你的雇主品牌。理解和改进候选人的经验，招聘人员应该通过调查求职者，设身处地为他们着想。尽管调查容易产生偏见，您可以通过以周到和故意的方式设计候选人体验调查过程来打击他们的局限性。
这候选人的经验时间线从求职者了解到公司空缺职位的那一刻开始，一直持续到求职者的面试过程。它以工作邀请或拒绝信结尾。利用调查来要求候选人的经验反馈为了揭示您招聘过程中每个阶段的优势和缺点，这种方式，您可以继续改进和改善您的招聘策略。
谁调查
申请人（面试后）
理想情况下，您采访的所有候选人都会回答您的调查问题，以便您了解：
- 你的清晰工作描述(“你和招聘人员的讨论是否反映了你在招聘广告中看到的内容?”)
- 他们对你的办公室和员工的第一印象("当你到达面试时，接待员多么友好/温暖？”)
- 您的招聘人员 - 候选人沟通（“招聘人员对招聘流程的步骤和工作细节解释得有多清楚?”)
但在这类问题上，你肯定会遇到抽样偏差，因为不太可能每个候选人都对你的调查问题做出回应，或者如果他们因为被拒绝而感到难过，他们会喜欢被要求提供反馈。为了减少这种抽样偏见的可能性，在候选人申请的职位结束后一段时间内给他们发送你的候选人调查邮件。一个期待邀请第二次面试可能不会分享负面评论，尽管被允许匿名。同样地，最近被拒绝的候选人可能会给出痛苦的反馈，但如果你在一段时间后联系他们，你就能增加得到诚实反馈的机会发送拒绝信。
参见我们的免费的面试后拒绝信样本。
最后阶段的候选人
成功进入招聘最后阶段的应聘者可以给你一个关于他们工作经历的完整概述。他们可以回答以下问题:
- 曾是电子邮件在招聘过程中电话沟通是否及时有效?
- 在整个招聘过程中，工作细节和要求是否一致？
- 怎样才能改善我们的招聘流程?
您可以从拒绝工作机会的候选人获取有用的信息。例如，由于制作不良而失去了伟大的租赁工作的信是你能尽快解决的问题。
新员工
虽然新雇员是不可否认的有偏的和不具有代表性的样本总体（因为他们不包括拒绝您的工作要约或退出您的招聘流程的人）他们可以为您提供反馈作为其一部分新员工培训流程。问他们是否第一天turned out as they expected, or if they would have appreciated more information about the job before accepting it (e.g. details about working hours, dress code and benefits.) Also, positive input will help you strengthen the things you already do well (e.g. “The recruiter’s description of the company’s culture encouraged me to accept the job offer.”)
与你拒绝的候选人相比，从新员工那里收集答案更容易。新员工会花更多的精力帮助你改善公司的程序。但是，他们也可能更倾向于积极地描述他们在你的招聘过程中的经验，因为他们是新晋员工，想要留下良好的第一印象。
如何调查
首先测试和比较测量软件去找一个符合你需要的。创建并通过电子邮件发送在线调查很容易——你可以使用模板，例如typeform.或引导。以下是一些基本的建议:
- 在招聘过程中通知候选人有关调查。拒绝候选人没有意识到你的候选人经验调查可能会认为它是垃圾邮件，并忽略它。通过让你所有的候选人知道他们需要一份调查来增加你回答的机会。
- 尊重隐私。选择一个可靠的调查工具，保持候选人的个人信息匿名。否则，你将有损害公司声誉的风险。如果候选人质疑他们的匿名，他们就不太可能提供诚实的答案。
- 保持简短。尊重应聘者的时间，做一份简短的调查，不要超过五分钟完成。总共6-10个问题会给你足够多的反馈来工作。详细的问卷会让人反感，会影响你的回复率。
- 提供了一个激励。如果在其中有一些东西，候选人将更愿意回答您的调查。airbnb.例如,为被拒绝的候选人提供优惠券以积极的态度结束这一过程。一个简单的感谢信息(例如“谢谢您的时间”或“您的意见让我们变得更好”)也大有帮助。
- 将封闭式问题和开放式问题结合起来。开放式问题（例如：为什么您选择/不选择申请未来的未来开放？“）提供定性信息和更好地了解候选人的观点，但对候选人来说是耗时的。结束了（例如，多项选择，“是”或“没有”选项）对于候选人来说更快地回答和更容易测量，但它们可能无法准确反映候选人的意见。在调查中使用疑问类型以抵消每种方法的优缺点。
有关的：关于候选人经验指标的常见问题
怎么调查
当设置你的候选人经验调查时，选择以下问题:
- 当前的候选人满意度水平
- 你招聘过程的高度和低点
- 部门之间候选人经验的差异
- 改善你的机会整体候选人的经验
设计良好的调查问题是一个多步骤的过程。确保你的问题是清晰的，与公司程序相关的，并让候选人提供客观的回答。领先的问题这使得候选人告诉您您想要听到的内容，不会帮助您理解（或修复）任何问题。
下面是一个引导性问题的例子:
除非您在一天内要求候选人为您的公司开发新网站，否则在大多数情况下，候选人将有合理的时间来完成任务。修改您的问题以获得更具体的反馈。这是一个例子：
衡量您的净推动者得分
这净推动者得分（NPS）是一种衡量客户体验的简单方法，在想要跟踪他们品牌声誉的营销人员中流行。您可以调整传统的NPS问题以满足您的招聘需求：
你推荐一位朋友来我们公司的可能性有多大呢?
候选人（以及现有员工），谁拥有贵公司招聘流程的整体积极经验，将鼓励他们的朋友考虑为贵公司工作。如果您的净启动子评分低，则是时候审视如何提高招聘流程了。
建立调查只是改善候选人体验的开始。结合您与其他申请人意见来源收集的结果。Glassdoor网站的评论社交网络是最受欢迎的地方人们分享他们的候选人经历和发布他们对公司的看法。
利用候选人的反馈来改进你的工作招聘过程。即使是小的变化也可以提高你的雇主品牌。足够关心候选人经验，首先衡量它是一个很好的开始。
