每雇用成本（CPH）是最有趣的招聘指标之一。它很容易理解，但可以耗时计算。对某些人来说至关重要，但对他人不透明。在本文中，我们探讨其工作并尝试确定其价值。
方式的方式计算成本每雇用在2012年的人力资源领导人创造了标准配方之前，人力资源管理协会（SHRM）和美国国家标准研究所（ANSI）是涉及。
他们的每雇用成本非常简单：
雇用的成本和员额都参考某个测量期（例如每月或每年）。
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内部成本
内部成本是指“招聘职能的内部员工，资本和组织成本”。这些成本包括但不限于：
- 内部人才收购队工资
- 招聘经理所花费的时间的薪酬成本
- 招聘团队的学习和开发成本
请注意，即使金钱留在公司，内部成本可能包括从一支球队到另一个团队的资源分配。
包括招聘管理人员的薪资成本并不必要，可能会使计算变得困难。只有当您有具体原因时才包含。
外部成本
外部成本是指在招聘过程中的任何“费用，即外部供应商或个人。”这些成本包括但不限于：
每雇用成本计算的计算不包括雇员被雇用后的任何费用，例如，培训费用。
雇用总数
员工的总数可能会在公司跨越不同的方式测量。但是，通常，公司可以包括所有内部或外部雇用，全职和兼职，谁：
- 经过招聘经理招聘过程
- 作为临时员工的工资单并晋升为全职职位
- 固定期限合同超过一年，并在公司的薪酬上
计算可以排除：
- 外部工人（顾问，承包商等）
- 内部转移
- 来自兼并或收购的新员工
- 在第三方薪资的员工
每雇用成本相当（CPHC）
CPHC是另一种类型的每雇用。它具有相同的公式，但使用不同的数据集。它包括公司之间相对普遍的每一件成本。例如，它包括职位委员会费用，但不包括移民费用。
招募成本率（RCR）
SHRM和ANSI定义了此额外的每雇用度量标准。RCR公式是：
在新雇用完成第一年之前，您可能会包含年度赔偿金。在这种情况下，年度赔偿总额将是您通过员工的雇佣合同所致的金额。
例如，想象一下，您花了10,000美元，同时招募了一个职位。如果新雇用的赔偿是60,000美元，那么RCR =（10,000 / 60,000）* 100％= 16％。这意味着每一美元您的新雇用，您已经花了16美分来保护它们。显然比率越低，贵公司越好。任何人力资源团队都会竭诚为确保较低的招聘成本获得更高的高级员工。
这个度量可以是比cph更有用。这是因为它考虑了可能会影响补偿水平的市场条件和其他外部因素。
如果您需要有关数据收集和分段的信息，则可以查看SHRM / ANSI标准指南。
每次雇用成本是否有效？
始终如一地使用这一度量的公司，有其一个很好的优势。跟踪内部和外部成本有助于人才收购团队创造预算并坚持他们。如果您不始终如一地量化您的招聘费用，则很容易花费您不需要的地方。
但是，衡量雇用员工的成本有缺点。作者John Sullivan博士谁专注于人才管理，长期反对它使用，称之为“邪恶”度量。他引用了许多合理的论点，就像它分散来自战略招募和雇用质量的事实。
与思想的质量取决于质量，而不是成本，有意义。最好的人可能是昂贵的或需要更长时间获取，但他们是长期成功的保证。例如，如果您看到今年的每次雇用年度从去年的两倍增加了两倍，那就不一定是一件坏事。您可能会聘请更好的（更高度付费）招聘人员，广告（而不是免费）职位板，或投资申请人跟踪系统（ATS）。尽管他们成本，但所有这些都可能导致更好的雇用。
每雇用成本度量的另一个问题是它需要互补度量有用。例如，知道这一点，在2015年，有一些价值美国行业的平均费用为4000美元。但是，这是一点还是很多？公司应该试图减少支出吗？要绘制一个可行的结论，您需要还有其他信息，如填补时间或行业基准数据。雇用成本是一个开始，但您需要更多地获得效率的洞察力。
为什么每雇用成本对公司都很重要？
一旦公司学习如何做到，计算每次雇用都不是那么困难。跟踪成本是他们无论如何的东西。提供额外的小或隐藏费用，无论是内部还是外部，都会提高招聘能见度。
值得注意的是，每次雇用成本只有一件指标难题。它很有用，但不是自行。公司应该选择最适合他们的指标，并尝试看到大局。这样做的唯一方法是避免痴迷于单个度量。不要让高成本的每雇用吓唬你。它可能表明您的招聘流程是复杂和有效的。
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