许多公司在招聘时使用笔迹学(笔迹分析)。但是，笔迹学还没有被证明能像水晶球或星座一样预测工作表现。只要公司不依赖伪科学，雇佣前测试就能帮助他们做出更好的招聘决定。
当然，你应该这么做谨慎使用入职前筛选。一个完善的测试可以充分揭示候选人的适合度和适宜性。但错误的考试可能会损害求职者的经验，阻碍你的决策。
以下是七种常见的职前测试，可以帮助你做出更好的招聘决定:
最常见的职前测试有哪些类型?
整个招聘过程是对候选人的测试。但在这种情况下，雇佣前测试指标准化考试。
1.工作知识测试
工作知识测试衡量候选人在某一特定领域的技术或理论专长。例如，一个会计可能被问及基本的会计原则。这类测试对需要专业知识或高水平专业知识的工作最有用。
限制
工作知识测试没有考虑到一个非常受欢迎的属性:学习能力。应聘者可能知识有限，但学习能力很强。或者他们可能知道很多，但不能适应新的知识和想法。另外，总有一个之间的差距理论知识，实践应用。
2.完整性测试
就业前测试的故事始于完整性测试。他们可以帮助公司避免雇用不诚实、不可靠或没有纪律的人。公开诚信测试直接询问有关诚信和道德的问题。隐蔽测试评估与正直有关的人格特征，比如责任心。
如果仔细构造，完整性测试是可以的良好的工作表现预测器。另外，它们比其他测试更少偏见，比如不同年龄或种族的人之间的差异很少。
限制
考生伪造答案总是一个问题。尤其是公开的诚信测试。如果应聘者被问及是否偷过东西，他们有多大可能回答“是”?如果他们这样做了，他们就会足够诚实地说出真相(矛盾的是)。雇主应该考虑到人们可以忏悔和改变这一事实。
3.认知能力测试
认知能力测试衡量考生的一般心理能力与工作表现密切相关。这类测试是更准确比面试或经验更能预测工作表现的因素。可使用通用能力倾向测试(GAT)，衡量逻辑，语言和数字推理。
限制
与任何认知能力测试一样，练习可以提高考生的分数。此外，认知能力测试也是如此容易受到种族和民族差异的影响，这构成了歧视的风险。使用多种评估方法，不要仅仅根据这些测试来决定招聘。只是把结果作为一个指南。
4.性格测试
性格评估可以洞察应聘者的文化契合度，以及他们的性格是否能转化为工作上的成功。个性特征已经被证明与不同角色的工作绩效相关。例如，在外向性和魄力方面得分高的销售人员往往表现得更好。“五大”模式很受欢迎。动机测试也是性格评估测试，学校的职业指导顾问更经常使用。
限制
社会期望偏差在自我报告测试中起着重要作用。人们往往会根据他们认为你想听的话来回答问题，最终会歪曲自己的真实想法。确保你选择的测试是为这个目的而设计的发现虚假陈述。一些候选人可能还会发现人格问卷具有侵入性，这可能会损害候选人的经验。所以，在使用它们的方式和时间上要小心。
5.情商测试
情商(EI)指的是一个人如何建立人际关系和理解情绪(包括自己的和他人的)。这些能力在涉及频繁人际关系的职业中是一个重要的因素领导。一般来说，测量EI的测试对工作表现有一定的可预测性。
限制
人们在报告自己的情商时并不总是说实话。你可以请专家或观察员提供意见，但要准备好在这个过程中花更多的钱和时间。
6.能力评估测试
技能评估不要关注知识或抽象的人格特征。它们衡量的是实际技能，要么是软技能(如关注细节的能力)，要么是硬技能(如计算机读写能力)。例如，一名秘书候选人可能会参加打字测试，以显示他们打字的速度和准确性。其他的例子包括数据检查测试、领导力测试、演示文稿或写作作业。
限制
技能评估测试非常耗时。候选人需要时间提交工作或发表演讲。招聘经理也需要时间来评估结果。你可以在招聘过程的后期阶段，当你有一个较小的候选人时，使用技能评估。
7.体能测试
体能测试衡量的是力量和耐力。这些特质对很多职业(比如消防)来说都是至关重要的。所以，当它们有意义的时候，就不应该被忽视。进一步说，它们将有助于减少工作场所的事故和工人的赔偿要求。考生也不能像其他考试那样轻易地伪造考试结果。
限制
有时，体能测试可能类似于受《美国残疾人法》保护的医疗检查。如果你不小心，你可能会面临诉讼。出于同样的原因，你还应该考虑到应聘者的性别、年龄和种族差异。
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测试应该计算多少?
考试是筛选应聘者的有效方法，可以帮助你取消那些不符合最低要求的人的资格。但是，如果考生在考试中取得了非常高的分数，会发生什么呢?你应该急着雇用他们吗?嗯,也许吧。
如果应聘者符合所有其他标准，那么一个出色的测试结果可能是你做出录用决定的最后一步。但是太依赖分数了这不是个好主意。最好的招聘决定要考虑候选人的个性、行为和技能的许多方面。最好使用由专家开发和验证的多个测试。将调查结果视为影响你招聘决定的众多因素之一。
