调查可以揭示员工参与问题。例如，盖洛普调查显示只有关于全球13%的员工从事他们的工作。但是，虽然盖洛普的目标是出于消除有趣的模式，但雇主需要可行的效果和详细的结果。他们自己的员工订婚调查可以提供吗？
跟踪员工参与可能是艰难的。雇主可以了解红色旗帜帮助他们点脱离员工。但是，根据盖洛普(Gallup)的调查显示，70%的千禧一代没有投入工作，这可能会变成一份全职工作。一些雇主选择离职面谈反而。事实上，71％的公司使用离职面谈根据a的说法衡量员工参与2011社团/ Globoforce调查。不过，这可能还是太少，太迟了。
在发送问卷之前问问题
员工参与调查是一种流行的方法，可以产生良好的结果，如果正确使用。然而，他们有他们的局限性和问题。任何想要提高员工参与调查的人都应该问自己以下问题：
- 我们的调查是否有效可靠？专业管理的员工敬业度调查成本很高。为了减少开支，许多公司选择创建和管理他们自己的调查。不幸的是，这可能会引起人们对其有效性和可靠性的怀疑。问题应该衡量他们需要衡量的(有效性)，并产生一致的结果(可靠性)。专业的调查公司对他们的调查进行多次测试，以确保它们是可靠的。他们也会控制偏见，比如选择性偏差和响应偏见确保调查的有效性。例如，好的调查会避免指向正确答案的“诱导性问题”。公司可能没有足够的时间或技术来确保他们的调查是有效的。这往往会产生扭曲的结果。
- 调查是否回答了“为什么”?发现您的员工的参与水平是有用的。但是，你对结果做了什么？如果您发现高参与，您如何维护它？如果您的员工脱离，您应该采取哪些行动？直觉和假设不会做。您需要了解员工答案背后的原因。没有具体的原因，你无法知道你做的是什么以及你应该改变什么。例如，是或否问题，就像“你满意的？”可以告诉你订婚的员工。但他们并没有告诉你为什么员工认为他们的方式。
- 员工是否真的会回应？调查通常争取响应率。如果您的一半员工遍及完成调查，则会成为庆祝活动的原因。员工参与调查的良好反应率很重要，因为它们旨在为来自小型样本的所有员工得出结论。你想听到尽可能多的声音。调查的另一个可能的问题是非响应偏见，这是一种常见的选择偏差。闲散的员工不太可能费心完成敬业度调查。这意味着大部分结果可能来自完全投入或适度投入的员工。在这种情况下，他们就不能代表全体员工的敬业度。
- 结果准确吗?与任何调查一样，您无法确信响应者会说实话。社会渴望偏见是一个问题，因为人们想要自己创造一个理想的照片，往往歪曲他们的意见和感受。此外，员工可能认为如果他们揭示了消极的东西，他们会受到惩罚。即使在匿名调查中，人们也可能给予中等答案，如果他们担心低收入率会影响奖金，影响经理态度或导致不必要的中断。外部因素也可能构成问题。例如，如果您在经济危机中间进行调查，员工可能会报告比他们真正感受的更高的参与，因为他们很高兴他们有工作或者因为他们不想打扰他们的经理。
- 调查和结果是否及时?如果您每年或半年进行员工参与调查，很难知道一年中剩下的时间会发生什么。此外，结果通常需要几个月的时间来处理。到底，他们只不过是过去的快照。
- 我准备采取结果吗？公司可以指示员工洒落他们的办公室。但是，他们经常无法解决真正的潜在问题，那些需要更长时间变化的人，更难实现。换句话说，那些会对参与水平进行差异。事实上，这是员工订婚调查可以的原因之一福斯特空闲的员工。百分之八十的员工别指望雇主会根据调查结果采取行动。忽视有意义的员工反馈并不是维持良好员工-雇主关系的好方法。
即使调查没有所有这些问题，它们也不会足够远。雇主的最终目的是提高员工参与。只是收集和分析结果，无论多么有价值，都不会在那里得到它们。
用其他方法补充调查
使员工参与调查有用的最佳方法是避免仅依靠调查。直接，实时反馈来自员工（通过定期1：1次会议）和开放通信（通过内联网或应用）也是好的想法。结合更频繁的调查，他们可以展示员工参与的有趣画面。以下是一些帮助您充分利用员工参与调查的提示：
- 解释目标。强调你的目标是改善员工的状况。明确员工不会因为负面反馈而受到惩罚，而是会听取意见。
- 使用正确的工具。很多公司都使用这样的工具办公大学和锡实时跟踪员工士气，分析数据并进行脉动调查。与SurveyAnyplace，你也可以发现你的员工对活动和培训计划的意见，以及评估员工的敬业度。
- 考虑一个外部服务。使用第三方管理调查并收集结果可能使员工更加舒适。响应率可能会上升，您可以获得更诚实的答案。专家还可以协助基准和分析。
- 询问正确的问题。答案应该是可操作的。例如，不要问“你喜欢与你的团队合作吗？”你可以用什么或没有答案做任何事情。相反，要求员工评估“团队合作被评估并在公司鼓励”的陈述。评估像素一样幸福，认可和自主权。让员工有机会说出他们的思想。此外，员工的个人生活影响工作参与。例如，通勤时间长的员工早上来办公室时可能会不高兴，并试图尽早离开。使用开放式的问题来找出是否有任何个人问题阻碍他们在工作中感觉良好。
- 用少量盐取得结果。(除非你的回复率非常高。)更大的样本量可以帮助你得到更可靠的结果。鼓励员工做出回应。强制性的敬业度调查会提高你的回复率，但它也可能会损害敬业度，进一步挫败那些不敬业的员工。提供奖励可能是一个更好的选择。
- 准备行动。在分析结果时，请立即计划您的行动方案。传达您决定的任何更改，并快速采取小步骤。如果您还没有找到处理问题的方法，或者认为这是不可能这样做的，请告诉员工。解释你的推理并告诉他们你会做的。
- 涉及到经理。大多数经理和主管认为，人力资源部门拥有员工敬业度调查的所有权。的确，人力资源在这个过程中起着很大的作用。但是，除非经理参与，否则员工的敬业度不会提高。
最后，重要的是要理解员工敬业度调查衡量而不是推动员工敬业度。提高员工敬业度和留住员工的关键是建立一个令人愉快和赋权的工作场所。而这只有通过系统和整体的方法才能实现。提高员工的敬业度应该是一个日常目标。
