企业并没有从性别收入差距中获利。这会伤害他们。但是，活动人士设定性别薪酬差距的方式损害了同工同酬的事业。这是因为关于性别薪酬差距的辩论用的是错误的货币:情感。公司应该向员工公平支付薪酬，而不是因为社会认为这是正确的，因为他们承担不起不这样做的后果。
以下是缩小性别薪酬差距的商业案例:
性别薪酬差距让公司付出代价
性别收入差距是难以衡量。这一差距被错误地框定为太大而无法弥补，因此解决这一差距的三心二意的尝试比比皆是。这些包括华丽的公告同工同酬的一天和虚伪的报告的工资权益。但是，这种差距不能被简化为诸如“男性挣1美元，女性挣77美分”或“同工同酬”之类的简单说法。
这些夸张的口号并没有抓住性别薪酬问题的细节，因为:
- 他们不会比较相同的工作。这个数字比较了不同工作和薪酬等级的男性和女性(例如:高收入的软件工程师和低收入的卡车司机)。
- 他们不考虑性别和职业隔离。女性主导的领域越多，就越降低其工资-随着女性和男性地位的上升，这种差距会越来越大。
不过,工资差距存在即使是对同一职业的男女进行比较。魅力《时尚》杂志去年邀请了12个人到其办公室亲自发现这一差距。六对工作、头衔和经验级别相似的男女在大卡片上写下他们的薪水，然后“数到三”把卡片翻转过来给对方看。尽管这个实验很小而且不科学，但它揭示了深刻的差异:
“在随后的寂静中，你可以感觉到紧张，”莉斯布罗迪的魅力写道。数据分析师努尔看了看周围的卡片。“我们几乎所有的女性，”她记得自己当时想，“薪水都比较低。”
个人之间的工资差距也很严重。虽然数学计算很混乱，但单个公司的成本是显而易见的。那些不重视公平薪酬的公司必须在其他方面付出巨大的代价。
它们最终会出现以下缺口:
性能
缩小性别差距的公司提高了他们的技能多样性、集体智慧和利润。女性担任高级管理职位的企业更有利可图的。一个研究在全世界22000家公司中，女性高管至少占30%的公司净利润率增加6%。
保留
千禧年的女性离开工作岗位和男人的理由一样。这些原因包括支付进步比如，缺乏有意义的工作，以及缺乏学习和发展项目。公平的薪酬、加薪和奖金传达出你对所有员工的重视程度是平等的。感到被重视的员工更有可能留在雇主那里。给你的员工公平的报酬留住他们避免把钱浪费在不必要的事情上营业额。
品牌
你的雇主品牌就是你的最大的招聘工具。性别歧视薪酬差距会以Glassdoor评论的形式损害公司的品牌，员工的歧视诉讼和负面宣传。给员工不公平的薪酬是一个管理失误，它会影响你的能力吸引优秀的员工。
雇主们可以为他们的性别薪酬差距做些什么
性别差距逐渐扩大。ceo们很少有一天一觉醒来，就决定在薪酬方面存在歧视。甚至缓冲，一家致力于薪酬透明度,是最近感到惊讶发现它受到了性别薪酬差距的影响。
有些公司可以负担得起数百万在gap-closing倡议。但是，有更简单、更廉价的方法来消除各级别的性别歧视。
缩小差距的唯一最重要的方法
结束所有关于薪资历史的问题
薪酬历史问题在招聘行业是一个存在分歧的问题。一些招聘人员认为这是一个必要的问题:
但是，在招聘过程中，没有任何其他部分能让你认为前雇主做得对。雇主会独立评估候选人的推荐信和证书，而不管候选人的前任老板是否这样做。工资待遇应该相同。工资历史问题留住了女性一辈子都得付工资这是远低于他们的市场价值。
凯蒂·多诺万作为一名同工同酬咨询顾问，他坚信，薪酬历史的问题使薪酬差距永久化:
“每当雇主提出这个问题时，他们就必须承认，他们正在拉大这种差距。”
多诺万帮助撰写了《马萨诸塞州》同工同酬的法律禁止雇主询问以前的工资。这项将于明年生效的法律规定，雇主询问“你目前的工资是多少?”精明的公司应该效仿，不管它们是什么国家。
缩小性别薪酬差距的其他方法
如果你是一名高管、招聘经理或商业领袖，你可以这样做:
- 为所有员工提供谈判培训。一些女性不太可能谈判她们的工资，因为害怕被认为是好斗或不尊重。但谈判技巧在员工工作的各个方面给予帮助。为员工开发谈判培训课程招聘经理将帮助他们学习有价值的技能，并帮助他们更好地履行自己的角色。
- 不公平的工资进行调整。你不需要搞得太大Salesforce(最近投资了300万美元来缩小他们的差距。)如果你知道你有性别收入差距，采取一些小步骤来克服它。每次为新员工争取薪酬平等。
- 雇佣不同的领导人。同质化的领导团队使公司易于“群体思维——当一个员工的思维方式变得如此相似，这就关上了创造力的大门。群体思维公司不太可能挑战性别薪酬差距的现状。雇佣女性领导角色——并给他们公平的报酬——来对抗群体思维，更聪明地工作，以及吸引多样化的人才。
如果你是一名招聘人员，你可以这样做:
- 研究工资的市场价格。了解你应聘职位的公平报酬是多少。有很多方法可以做到这一点在线。
- 薪酬透明。在职位描述中或者在你与候选人的第一次谈话中列出每个职位的报酬。这将为你和你的候选人节省时间，来评估这个职位是否适合双方。
如果你是一名人力资源经理，你可以这样做:
- 2 .拉出你的薪资数据。编制每个部门所有人员的薪酬报告，分析男性和女性的收入。这些数字或许可以作为一个起点，为员工提供更公平的薪酬。
- 培养职业选择项目。为员工建立职业道路可以帮助他们在组织中成长。如果一个部门缺乏性别多样性，考虑一下职业选择作为帮助缩小薪酬和机会差距的长期解决方案。
如果你想了解更多关于性别差异的辩论，你可以:
- 了解性别薪酬差距。有许多资源可以帮助您理解这个问题的细节。以下是一些:
- 《什么管用:通过设计实现性别平等》哈佛大学(Harvard)行为经济学家艾里斯·博内特(Iris Bohnet)的一本书，讲述了阻碍性别平等和商业的无意识偏见和行为，以及公司可以做些什么。
- “性别障碍是由什么构成的?”:《魔鬼经济学》(Freakonomics)播客研究了薪酬差距和性别刻板印象是如何形成的。
- ”问问猎头:女性不是造成薪酬差距的原因。雇主做“当前位置硅谷一家猎头公司直言不讳地指责雇主造成了男女薪酬差距，并戳穿了女性应该为收入更少负责的神话。
- 艾琳·勒纳的博客关于技术招聘领域的性别(和其他)差距的报道，以及我们关于技术招聘是如何被打破的和如何修复它。
社交媒体上出现了很多关于性别薪酬差距的讨论。以下是推特对性别薪酬差距的观点总结。其中大部分是由蹦蹦跳跳的人:
女性受邀演讲的报酬偏低:
在去年的一次会议上发言，除了我，其他人都拿到了5000到1.5万美元。跟我说他们不付钱请音箱。我再也不会见你了。https://t.co/3zGU01vBF5
——梅丽莎·佩里(@lissijean)2017年2月14日
在争取加薪的过程中，女性觉得“做也做不好，不做也不好”。
在# EqualPayDay记住，简单地告诉女性要更多的钱是不够的——因为当她们这样做的时候，她们往往会受到惩罚。
- JessicaValenti (@JessicaValenti)2017年4月4日
母亲们也感受到了工资差距:
母亲不应该受到惩罚，应该因为平衡母亲和工作而得到补偿。https://t.co/pNeW7rvs5Z# stoptherobbery# EqualPayDaypic.twitter.com/5j28KRu0j7
- Phumzile Mlambo (@phumzileunwomen)2017年4月4日
与白人男性相比，有色人种女性处于更大的劣势:
总的来说，女性的收入远远低于男性，这是不公平的。对于有色人种的女性来说，情况要糟糕得多。
支持与这种不公正作斗争的项目# EqualPayDaypic.twitter.com/grUCY6TLzv托尼·斯塔克2017 ?(@1IronMan2017)2017年4月4日
性别薪酬差距通过一系列小规模、无声的削减而扩大。任何数量的经过充分研究的资源和深思熟虑的社交媒体对话都只能触及性别薪酬差距问题的表面。但是，意识，和推动小的改变将大大有助于缩小差距。他们是值得的。因为同工同酬的劳动报酬是巨大的。如果你能缩小与员工之间的差距，并公平对待女员工，你就会成为一家更公平、更多元化、更赚钱的公司。
