在招聘过程中，准确评估应聘者的技能水平是很重要的，因为这与他们的工作能力有关。评估这些技能的形式多种多样。你可以要求候选人提供一个写作样本、一个项目或一个演示。对于那些技能容易量化的工作，你可以要求应聘者完成a技能评估或客观地进行标准化考试测量他们的能力。
评估求职者的资格是很有挑战性的。能力因工作而异，也因行业而异。与日益增长的千禧年的劳动力技术评估可以为所有类型的申请人提供公平的竞争环境。
一个公司的职前评估过程可以有多种形式。对于创造性的工作，这种评估可能会以作品集的形式出现。对于编辑职位，你可以为候选人使用样本写作测试或要求写作样本。然而，对于那些需要日常使用某些技能的工作来说，有效的方法是通过技能测试来衡量他们是否有能力完成职位所要求的任务。
有效性的评估
在大规模招聘中，技能评估可以让招聘经理的工作变得容易得多，因为它提供了可以立即解决的问题取消候选人。此外，它可以展示优秀候选人的模范知识。雇佣前的定量评估为你的候选人提供了一个展示自己的机会，而这在面试或简历中可能不会出现。
德勤组织可以使用一个流程来创建、选择和实施雇佣前评估:
- 步骤1:定义-识别执行工作所需的人员元素，以及这些元素如何影响有价值的业务结果。
- 步骤2:度量——构建一系列的预测性评估，以有效地度量步骤1中定义的要素。
- 步骤3:决定-授权专家决策者使用数据产生的招聘过程做出雇佣决定。
- 第四步:评估——收集数据，以了解使用招聘过程中包括的各种评估所做出的决策对业务的影响。
技能评估的例子
作为一个例子，下面的练习可以帮助您评估an的软件使用技能办公室经理候选人:
练习:你现在在雅典，需要安排你在波士顿的首席执行官和在旧金山的商业伙伴见面。请起草谷歌日历邀请并截屏看到在这里完成办公室经理技能评估。
技能评估的替代方案
如果你所应聘的职位没有明确的评估内容，那么可以设计一个模拟求职者将要从事的工作的程序。写例子、问题集和模拟销售演示都是很好的方法，可以让你了解一个人在不需要量化元素的工作中表现如何。
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除了评估之外，你的公司可能对进行性格测试感兴趣。这些测试可以评估应聘者的职场行为倾向，或者软技能对工作至关重要。它还可以决定一个人是否适合你的团队和文化。虽然这些测试不能确定一个人是否在技术上最合格，但它们可以评估在测试过程中可能出现的空白面试过程在这种情况下，求职者感到有压力，必须以某种方式表现或行动。然而，尽管这些测试被认为有用，但它们一直是对象的争议出于遵守和有效性的原因。确保这些测试公平地揭示了您的公司希望实现的目标，并且符合要求平等就业机会和其他政策。
人才发展和继续教育
技能评估不应该仅仅用于就业前的目的。通过定期评估现有员工的技能和能力，招聘经理将能够更好地了解新员工所需的技能。这样的工具Pluralsight为候选人、新员工和已建立的团队成员提供一个可访问的评估和学习工具库。他们的4800门课程由软件开发、IT和创意方面的专家撰写。
租用中的机器数据
除了对候选人进行资格认定和取消资格之外，结果和分析还能更好地预测员工的任期寿命。事实上，根据a多伦多大学研究发现，基于算法推荐的员工的任期比没有测试的员工长15%。否决基于机器的建议的管理者雇佣了不太适合该工作的员工，以工作年限衡量。
通过使用技能评估测试，你就有了第二只眼睛，它更不受偏见的影响。从统计学上看，招聘偏见会导致更糟糕的招聘决定，而这些技能评估让雇主可以不考虑他们的个人偏好。此外，该机器数据规范和验证申请人提供的信息，减少人为错误。
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