招聘人员和招聘经理有一个共同的目标:尽快找到优秀的候选人。在一个完美的世界里，他们的合作是顺利和有效的。但通常，招聘人员和招聘经理之间的关系是一个时态。招聘经理可能会抱怨候选名单质量不高，而招聘人员可能难以满足招聘经理设定的高期望值。
招聘经理和招聘人员之间普遍存在的一些问题:
- 招聘经理对应聘者的素质不满意。
- 招聘人员从招聘经理那里得到了不切实际的期望。
- 招聘人员和招聘经理对招聘策略和招聘时间有不同的看法。
不要因为招聘经理不了解你或者很难共事而感到沮丧，考虑以下三件事:
你不能独自完成你的工作。
和招聘经理交朋友，征求他们的意见，欣赏他们的管理经验。
招聘经理还有其他事情要做。
他们可能没有多余的时间花在招聘策略上。
把你的招聘经理当成客户。
努力确定和解决他们的需求。毕竟，他们的满意意味着你成功雇佣了一名员工。
以下是你如何处理最常见的差异，并开始与招聘经理建立牢固关系的方法。
当招聘经理没有提供明确的职位要求时:
- 执行内部研究。确定部门在企业中的角色，并查看组织结构图。问问你自己:
- 这个团队在公司是如何运作的?
- 近年来团队是如何发展的?
- 这个团队的短期和长期目标是什么?
- 问尖锐的问题。面试你的招聘经理，避免一般性的问题，比如“你希望从你的新团队成员身上得到什么?”“想想那些让你变得强大的标准面试问题(例如:“在做类似的工作时，你用过什么样的软件?”)
- 理想的候选人应该具备哪些技能?
- 候选人需要精通哪些技术工具?
- 团队结构如何?新员工将向谁汇报工作?
- 执行外部研究。如果你研究行业基准，找出适合特定职位的最佳人选和你所需要的技能，这将节省你和招聘经理的时间。你可以使用这些数据作为起点，然后添加招聘经理的任何额外要求。在进行外部研究时，问问自己:
- 这个角色的主要职责是什么?
- 这个职位通常需要什么样的资格?
- 一般工资范围是多少?
当招聘经理希望缩短招聘时间的时候:
- 尽早发现潜在的分手原因。确保不要在最后时刻出现意外。不同的期望的薪水或者，弹性工作时间的要求可能会让招聘过程重新开始。为了让你的招聘经理满意，你要积极主动，并提醒他们一些可能的坏消息。
- 选择透明度和度量。时间去填充是招聘人员与招聘经理关系中常见的沟通失误。求职者追踪系统可以让你的招聘过程更加透明，因为整个招聘团队都可以访问重要的指标。度量标准可以包括:面试人数，在面试过程中取得进展的候选人人数，以及候选人被拒绝的原因。
当招聘经理对招聘人员期望很高的时候:
- 重新考虑“必须拥有”和“想拥有的美好”。有时候，招聘经理会设定很高的期望。这可能意味着更长的采购过程，特别是对于难觅的角色。与你的招聘经理见面，优先考虑应聘者在被聘用前需要哪些技能，以及他们可以从工作中学到哪些技能。然后,调整你的工作描述相应的行动。
- 定期与招聘经理联系。如果你只和招聘经理见过两次面(为了获得职位要求和提供候选人名单)，你就冒着被推荐为不合格候选人的风险。在采购过程中，经常从招聘经理那里得到反馈。成功的招聘人员与招聘经理保持密切联系，因为他们可能会改变工作要求。
- 对结果要坦诚。和你的招聘经理制定基本规则，为你们之间的信任关系打下基础。倾听他们的期望，但阐明自己的局限性。例如，如果招聘过程包括赋值，最好是在一个有适当截止日期的时间框架内合作。
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当招聘经理需要帮助面试候选人时:
- 分享面试问题样本。一些招聘经理可能缺乏面试经验，所以带领他们完成整个过程。解释候选人的答案会带来什么，并指出他们应该准备的危险信号。面试结束后，你可以跟他们聊一聊他们关心的问题，并就他们最终的选择给出建议。
- 对抗偏见。如果你在招聘过程中发现任何可疑的行为，请咨询招聘经理。通过介绍每个应聘者的优点和缺点，帮助经理做出客观的决定。在筛选候选人的时候，引导招聘经理把重点放在重要的事情上，比如相关的技能和爱好(vs. a激情)为了这份工作。
有了时间和意愿，你就可以更公开地交流，与招聘经理建立强有力的工作关系，作为一个团队更有效地招聘。
