上帝的领导——谁在真正做这项工作?

虽然有压倒性的支持DEI在DEI领导层中，高管显然首当其冲承担个人责任——尤其是那些处于入门级或个人贡献者职位的高管。妇女和少数民族似乎也不成比例地承担了DEI工作的负担。

• 谁负责工作场所的DEI领导?
• 是谁在工作中开始谈论天教的?
• 谁在DEI工作?

那么，谁应该对DEI负责呢?

在执行或董事/经理级别的员工中，有22%的人不太可能认为在自己工作级别的员工应该担任DEI领导，而在入门级或个人贡献者级别的员工中，这一比例为28.8%。

处于较高职位的员工(18.9%)也比处于入门级或个人贡献者职位的员工(14.3%)更有可能表示，他们公司的DEI经理/委员会/工作小组应负责一般的DEI领导工作。

从总体回答来看，虽然五分之二的受访者(38.6%)认为每个人都有责任看到其组织内的多样性、公平性和包容性的增加，但26.3%的人认为高管和管理层应该对此负责。另有15.9%的受访者表示，应该由一个专门的DEI委员会、DEI工作小组或DEI经理领导。

有两种方法可以看看这个:首先,它可能是倾向于说,是的,它需要发生,但实际的工作应该属于别人,也可以是员工希望他们的领导人设定方向,定义公司的文化。

最终，当我们看到那些认为没有人应该对此负责的人的数量非常少的时候，我们可以肯定地说，我们的受访者完全相信我们是在一起的，有人应该绝对主动地确保神的进步。然而，我们不应忽视高层回应和员工回应在DEI领导力方面的显著差异。

是谁开始谈论DEI的?

我们的数据清楚地表明，在整个组织中，对更大的DEI的呼吁在决策层面得到了认可，在许多情况下建立了正式的行动项目。至于是谁首先在DEI上发起了这一对话，47.4%的受访者表示是高管和管理层发起的，15.5%的受访者表示是非人力资源员工发起了这一对话。

当按行业细分数据时，存在差异。我们发现，制造业58.5%的受访者和人力资源/招聘行业61.3%的受访者表示，高管和管理人员最终会展开对话——这一比例明显高于上述所有受访者中47.4%的比例。

在IT /技术/ SaaS行业中，25%的人表示人力资源代表发起了对话，而总体比例为16.5%;而在医疗保健行业，四分之一(24.5%)的人表示他们不知道，总体比例为17.9%。教育(7.1%)和制造业(7.5%)更有可能说他们的客户发起了谈话，而总体上只有2.7%。

当然，这并不是说客户的意见不重要——它很重要。与面向客户的镜头(产品/服务中的镜头)相比，可能通过内部镜头(员工基地中的镜头)来观察DEI。然而，这是有重叠的——你的员工中面向客户的部分会以积极和消极的方式影响购买习惯。

男性和女性的回答也在DEI领导力方面产生了有趣的发现。认为自己是男性的受访者更有可能认为是高管和管理层开始了谈话(46%对40%)。那些认为自己是女性的人更有可能说，是人力资源代表(17.1% vs 16.7%)或非人力资源员工(16.7% vs 9.6%)发起了这一对话。

是谁实际上在DEI工作?

最后，当被问及谁实际负责执行DEI计划时，近四分之一(23.9%)的人认为人力资源拥有这一领域，而11.6%的人认为人力资源应该负责(如上所述)。

“我们的人力资源部门在执行团队的支持下推动创新。与此同时，我们有一个员工资源小组，作为一个包容和多样性委员会，每月进行头脑风暴/讨论/评估各种想法。我们也在培训我们的经理，并依靠他们在招聘、晋升等过程中实现我们的目标。”

我们还直接询问了受访者，他们是否有以自己的工作能力执行DEI倡议的任务。总的来说，61.6%的人说是的。再一次，根据性别身份划分的数字有所不同，66%的女性回答“是”，而男性的回答是57.4%。

在工作和社区中都认为自己是少数群体的人也给出了不成比例的肯定回答，65.6%的人给出了肯定回答，而总体的回答是61.6%。

这表明，妇女和少数民族承担了不成比例的向他人介绍和教育DEI的工作。

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