在英国和爱尔兰的Dei：它与其他国家有什么不同？

尽管只有58名受访者来自英国和爱尔兰(UK&I)，但他们的回答差异巨大，值得深入研究英国和爱尔兰的DEI数据。

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我们为您找到了八大重点亮点，英国和我在非英国和我在工作中的作品时比较。他们来了：

1.2020年对DEI意识的影响更大

增长2020年Dei的个人兴趣更高UK&I的受访者中，33%的人说DEI成为了更重要相比之下，非uk&i的回应是22%。而对于那些回答“这对他们来说一直很重要”的受访者来说，情况正好相反，58%的UK&I受访者和71%的非UK&I受访者说这对他们来说一直很重要。

2.意志力更强了——但方法是什么呢?

UK&I的受访者更有可能说他们很感兴趣，但只是不知道如何去吧。当被问及其公司当前的Dei状态时，英国的15.5％，我说他们很感兴趣但不知道在哪里开始，而是仅仅是非英国＆I的9％。

当谈到实现DEI在招聘和招聘方面的目标时，11.5%的UK&I受访者表示，他们不知道如何做到这一点，而在非UK&I受访者中，这一比例仅为2.4%。在实现整体DEI目标方面，我们看到了类似的差异，17.3%的UK&I受访者和10.6%的非UK&I受访者表示他们不知道如何实现这一目标。

3.进步？这里不是那么多

英国我调查对象是更悲观他们如何在自己的公司察觉中的进展。接近一半的英国和我的受访者表示，他们的公司不觉得他们的公司在Dei中取得有意义的进步，而非英国和我的受访者则为四分之一（25.2％）。

4.更突出的声音和所有权

英国我受访者更多参与引发了关于天神的讨论——他们现在也在掌管天神。人力资源也一样。69.2%的UK&I受访者表示，他们自己直接参与了最初的对话，而非UK&I受访者的这一比例为48.6%。

更多人(76.9%对60.4%)表示，他们的任务是在工作中执行DEI倡议，25%对15.8%表示人力资源部门在业务中发起了这一对话。

这是方式 - 这也是良好的商业意义

这道德势在必行对于英国的Dei更强大，而且这么商业案例也是如此。外部影响和品牌声誉？没那么多。我们了解到，57.7％的英国和我的受访者表示，Dei是正确的做法，与非英国＆i受访者的一半相比 - 并更引用了作为动机的业务福利（30.8％与21％）。

谈到社会期望（13.5％vs.20％），公司/品牌声誉（13.5％与21.6％），以及当前的活动和趋势（5.8％与14％），英国和我的受访者不太可能选择那些作为dei动机的因素。

6.总多样性>领导多样性

对于英国和我的受访者，领导力的多样性就不那么重要了- 更多关于整体公司代表性的信息。平等机会？很多，比其他人少得多。

四分之三的UK&I受访者(75%)选择了“整个公司的多样性”，而非UK&I受访者中只有64%的人选择了这一选项。UK&I受访者中选择“高管层面的多样性”的人更少(21.2%对25.3%)优先区域在他们的dei战略中。

令人惊讶的是，在可衡量的DEI数据点方面，只有11.5％的英国＆I选择了作为进步的目标度量，与非英国＆I的24.6％相比，只有5％与31.2％选择“促销/进步”作为指标。。后者很有意思，因为它是公司在一家机会的指标。

7.人才可用性是一个更大的挑战

在招募和雇用DEI, the可用人才库是英国和我受访者的顶级限制性之一。英国和我的受访者表示，他们的行业（34.6％）和其位置（21.2％）的人才池是主要的限制性的，而分别为11.5％和8.8％的非英国和我的受访者。

8.在顶部没有买入 - 但重要吗？

高管对此不感兴趣，英国和我的受访者说。但那很好，因为Dei的责任落在了每个人 - 或者没有人。英国＆I的纽约州的四分之一呼配者将执行销售引用作为DEI目标的主要挑战，而18％的非英国＆I。

更多的UK&I (51.7% vs. 37.6%)认为每个人都应该负责任，而更少的UK&I (13.8% vs. 27.3%)认为高管/管理层应该负责任。

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所有数据的来源：所有道路都会导致工作场所的多样性，公平和包含。但是你采取哪一个？，由2011年1月2021年发布