长期以来，传统的绩效评估方法一直需要重新思考，一些聪明的公司正在寻找绩效评估的替代方案。这种由上至下的正式年度评估程序与员工过去的表现密切相关，并决定奖励或惩罚，这种做法不仅给员工带来压力，也常常让经理们感到愤怒。目前还不清楚它是否产生了预期的结果。
这并不是反对人事决策以系统的方式做出的理由衡量员工绩效。大多数组织都需要一个审查程序来补偿员工，确定需要改进的地方，设定新的目标，支持继任计划等等。它还让经理和团队成员有时间坐下来交谈，而不受日常工作的干扰。
但是,传统模式已经失去了地面还有一些公司，比如Adobe完全放弃年度回顾。无论您是否准备好进行这种彻底的转变，还是希望使现有的过程更加高效，您都可以对绩效管理过程的格式、频率、工具或文化进行一些思考。
下面，我们就如何改进绩效评估并使之更有效提供一些新思路:
系统思考
奥多比发现他们每年绩效考核流程没有交付。当可怕的时刻到来时，经理们负担过重，团队成员不满，改进的机会被错过了。一场彻底的变革迫在眉睫。其他公司一样埃森哲咨询公司,deloitte.和网飞公司也改变了这种方法。就连通用电气(General Electric)，这个曾经大力提倡传统系统的公司，最近也开始效仿用一个应用程序代替定期反馈。
想想你的员工评估是否真的有效。每个绩效评估系统都有一些特点。员工知道公司对他们的期望是什么吗?根据a最近的调查。无论你想使用什么系统，确保从最基本的开始:明确定义的员工绩效目标。
绩效评估对你的公司意味着什么?通常的做法是，每年一次，经理坐下来，根据确定的不同特征的分级标准，给所有的团队成员打分。然后，他们可能会将团队成员相互比较，并使用强制分配。他们会找出可能获得加薪的前15%的人。他们举行的会议通常是单向的，员工们可能会对他们没有预料到的负面反馈感到不满。看到这个体系的缺陷很容易。
频率
你应该考虑的第一件事是一年一次还是两次是否足够。在1年或6个月后评估过去的绩效并不能帮助在绩效问题成为问题之前识别出来并及时提供解决方案。年初的错误或成就可能早已被遗忘。当涉及到建设性的反馈和员工发展时，越快越好。
想想你的公司多久会改变它的运营目标或者设定新的目标。如果你是一家刚起步的公司，或者正在经历重大的变革，定期安排与员工的会议，以确保每个人都保持一致，朝着正确的目标努力。
格式
绩效评估的形式则是另一回事。这样的公司Semco伙伴在巴西，为他们的创新管理方法引起了很多关注。民主工作场所根本不需要绩效评估;没有标准化目标，自我管理的团队可以根据自己的方式工作。
如果您觉得还没有准备好跟随Semco的脚步，那就努力改进您的流程吧。你可以根据经理和团队成员之间的会议来评估你的绩效，不管会议是定期安排的还是在项目完成之后。这些会议应该是非正式的双向对话，应该更多地关注员工发展而不是评估。不要谈论职业规划，而是谈论绩效改进。针对员工的需求进行有效的培训。
对于正式的评估，您可以使用如下格式360年的反馈。这种评估不仅包括作为评估来源的管理者，也包括同事、下属，甚至供应商或客户。它被认为更客观，可以有更大的动机效应。此外，由于上级、同事和客户有不同的要求，它允许对员工的表现有一个更完整的画面。尽管它有缺点(例如，它经常耗时和管理困难)，它值得考虑作为一种替代格式。
你也可以为人们提供机会自我评估。人们通常知道他们的优势和缺点。如果他们看到自己的方式存在差异以及他们的经理人如何感知他们，辅导员会会帮助他们解决这个问题。
一般来说，最有效的绩效评估方案集中在员工发展上。管理者和团队成员应该经常寻求彼此谈论目标的实现。谈话的重点不应该是过去的表现，而应该是如何让员工和公司的未来变得更加光明。
找到有用的工具
绩效评估的一个挑战是，它占用了管理者太多的时间。如此之多，以至于经理们可能会发现很难完成其他任务，从而开始怀疑整个过程的价值。幸运的是，技术提供了许多解决方案。这样的工具体式允许频繁任务完成监控作为目标的提醒。对于完整的性能管理，您可以研究各种各样的工具，以找到适合您的公司并能更好地满足您的需求的工具。可行的用途小的改进这有助于跟踪性能，目标和有价值的特征或值得注意的事件。摆脱纸质文件总是一个很大的好处。
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在文化上做工作
无论你对自己的绩效评估体系做出何种决定，你都需要了解员工的态度和态度公司文化成功的事。你可能不得不与那些不把绩效管理当回事的经理打交道，因为它干扰了他们的日常工作。你可能还得面对一些员工，他们更关心年终的高分，而不是他们的工作。
每个新系统实现的关键是沟通。确保你传达了改进绩效评估方法的目的和目标。试着把奖惩和绩效评估分离开来。员工应该明白，你非常重视他们的长处和处理他们的弱点。经理们将是这一过程的主要推动者，尤其是当他们看到上级对他们的评估方式带来的好处时。培训课程有助于提高他们的表现、管理和领导能力，这是经常培训的必要条件。了解员工想从工作中得到什么以及什么能激励他们是至关重要的。
