常见的绩效评论大多是无效的：他们压力员工，超载经理并产生可疑结果。很多公司都是放弃年度绩效共审查。如果您还没有准备废除年度审查，请通过重塑您的绩效管理实践来增强您的过程。
如何建立一个有效的绩效评估过程:
引入有用的员工评估技术
管理者经常使用数字评级量表或他们自己的整体印象来评估他们的团队成员。这些方法可能会让位于偏见而且可能没有提供足够详细的反馈来帮助员工发展。引入一些有用的技巧，让反馈变得更容易:
- 关键事件:在关键事件审查中，经理会记录员工做了特殊工作或犯了严重错误的情况。这个技巧可以帮助管理者记住重要的事件，这样他们就可以用详细的例子来证明他们的员工绩效评估。
- 性能测量:测量可以用来量化员工的工作。讨论哪些度量标准对每个团队有意义。例如，销售团队可以将每周成功拜访的次数作为员工绩效评估的可能指标。
- 详细的评级尺度:考虑使用行为锚定评分量表(酒吧)量表的每一点都被准确地定义，以避免不一致的员工评估(例如，在5分的量表中得到5分，意味着客户支持代表“快速而准确地回答所有客户的问题，并且很少受到监督。”)还有行为观察量表(BOS)帮助跟踪员工员工展出某种行为的频率（例如，在每天及时解决客户投诉。）
以频繁的反馈补充正式的绩效评估
建立你的绩效审查过程大约员工的发展(例如，定期的反馈和持续的指导)可以更好地提高员工的士气和生产力。通过这种方式，员工绩效评估转移焦点：他们不可被污秽的年底流程，他们成为一个非威胁的工具，以帮助员工改善。在频繁的1：1次会议，经理和团队成员可以立即解决问题，而不是在一年期间审查时等待他们。
持续反馈，考虑：
- 太多的会议可能是不切实际的。选择短暂，每周或双周会议。
利用技术
对管理者来说，绩效评估可能是一项耗时的工作。技术可以节省时间，简化流程:
鼓励绩效目标管理
Managers who lead by objectives work with their team members to help them set clear goals, whether abstract (e.g. improve presentation skills) or quantifiable (e.g. deliver X presentations in the first quarter.) Performance appraisals revolve around which objectives were or weren’t accomplished, and how they can be met in the future. Managers who want to employ this method:
- 询问他们的团队成员的意见。如果经理为他们设定目标，员工觉得他们在工作中没有发言权。
- 将员工个人目标与团队和组织目标相结合。员工应该知道他们的工作如何为其公司的业务增加价值。
- 设定高但可实现的目标。设定不切实际的目标会让员工士气低落，而设定的标准太低会让他们觉得工作没有目标。使用聪明的方法（在设定目标时（具体，可测量，适当，逼真，时界）。
教导管理者给予员工有意义的反馈
大多数员工不喜欢负面的反馈——即使是那些想要学习和成长的人。但是，如果处理得当，传达负面评论也能产生积极的结果。经理们可以安排一个与团队成员讨论绩效的会议，如果他们:
- 以积极的反馈开放，以确定他们的会议的基调，并帮助他们的员工放松。
- 避免夸大或淡化问题，并把重点放在纠正措施上。
- 回到他们的评论上的证据。如果他们为特定技能给予员工的低评级，他们应该解释原因。
- 询问团队成员关于如何提高他们自己的表现的建议，并使用他们的输入来创建一个开发计划。
- 讨论提高团队成员实力的计划。
绩效评估过程不应该是片面的。通过将绩效审查进程关注改善和增长，向您的员工展示您想要投入其成功。让员工感到有价值，加强士气和参与，并在长远来看，促进了贵公司的成功。
