Dei在工作场所：三位专家讨论

我们在可行的人们希望在工作中教育更多，并同时与我们一起分享我们的学习。这就是为什么在2020年10月8日，我们举办了一个标题的网络研讨会：'如何建立可持续的DEI战略'有三位DEI专家，具有独特的专业知识和对其领域的相当大的贡献。可行的高级客户经理凯利帕特森主持，小组成员是：

• Chikere定义为-公司创始人兼D&I顾问Inclucive和Allyship
• 西沃恩·Randell-包容性和多样性领先于WhiteHat
• Zeshaan Shamsi.——合伙人人集体

下面，您将在工作中找到一些最有价值的点，Dei数据分析，不同的招聘和包容性。

拥抱不舒服谈话

5月底，乔治·弗洛伊德(George floyd)去世的视频被广泛宣传，在2020年，“黑人生命同样重要”(Black Lives Matter)运动获得了坚实的基础。种族歧视成为了DEI对话的核心焦点。这些对话是困难的，特别是对于那些没有多样化人才的企业。

Chikere认为，缺乏代表性，尤其是在种族问题上，是许多人无法或难以遵循DEI倡议的主要原因之一:

“如果你没有任何代表，你怎么能谈论种族问题?”“Chikere构成。“如果没有看起来和你不一样的人，你怎么知道如何谈论它?”我认为这是很多组织所面临的问题。很多招聘经理，很多招聘人员，我认为，我一直看到的问题是，人们倾向于雇佣同一类型的人。”

没有任何代表，很难达到这些细腻问题的核心，因为大多数是少数民族的一部分的人发现这个话题不舒服。但这不是借口，说Chikere说：

“我认为我们真的需要就雇佣黑人和棕色人种进行一次开诚布公的对话，这些人都和你长得不太像。”

在这个阶段，你的态度是关键。对泽沙安来说，接受你不是专家，你可能有时会失败的事实，以开放的方式讨论这些问题是至关重要的:

“Brené Brown has a wonderful turn of phrase and it can be applied here and to many things, which is, ‘I’m not here to be right, I’m here to do right.’ Just going in with that kind of humble, vulnerable mentality to say, listen, we’re trying to unpack such a complex thing. […] You don’t have to have all the answers.”

使用数据来备份DEI计划

所有小组成员都同意为成功的DEI战略制定数据驱动的方法。在实施任何实践或举措之前，请仔细观察您收集的员工和求职者。

然后，按照西沃恩的建议，把你的时间和精力投入到你认为合适的地方，推动基于证据的改变:

“如果你有一些倡议，但你不知道你的员工的种族，你不收集这些数据，那么你怎么知道这些多元化倡议是否有效?”你怎么知道你的计划是否正确呢?”西沃恩·问道。

“对我来说，[种类型]在你是反应之前，也许是一名研讨会或有点放在一起的东西，所以你觉得你正在做某事，实际上真正彻底的内部看待公司真的很重要。”

组织还应该以有意义的方式组织数据，以实现表示。Chikere认为，使用BAME(主要是英国语缩写，意为“黑人、亚洲人和少数民族”)等首字母缩写来归类不同的少数民族人口是一种误导和限制。

“我认为很多组织的问题都没有数据。我们使用首字母缩略词，首字母缩略词，作为捕获的所有刻度箱。我认为问题是，您如何识别组织内的个人？我讨厌篮球这个词，因为黑色，亚洲，少数民族，种族就是白色的案例对抗其他人。“

与其简单地订阅BAME，还不如仔细考虑要收集的数据的分类。一旦你有了正确的数据，你就可以重组你的采购和招聘流程来跟踪DEI的进展。您还将能够形成一个基于证据的商业案例，并将其与组织的成功联系起来。

用泽珊自己的话来说:

“包容带来多样性，创新带来成功。”这种包容性带来了视角的多样性，通过代理，这意味着你限制了自己的盲点，因此意味着你能够进一步创新，这给了你竞争优势。

“如果您有这种竞争优势，您将通过贵公司选择的成功，无论是收入，无论是市场份额，无论它可能是的，都要取得成功。”

重新审视招聘过程

那么，如何利用数据来创建一个多样化的招聘流程呢?西沃恩解释了怀特哈特的团队是如何在每个招聘阶段整合数据，并为来自不同背景的入门级人才提供平等的招聘机会的。与一个专门的采购团队和慈善机构的伙伴关系，他们接触到年轻人谁没有教育或就业。

Siobhan解释了他们如何帮助年轻人成功地向招聘漏斗迁移，以及他们如何根据上下文重新申请人的成就：

对奇克尔来说，围绕DEI培训招聘经理应该是首要任务。当每个人都站在同一战线上时，他们就可以推动DEI的计划，促进多样化的招聘。以下是Chikere的顶级技巧:

• 确保招聘广告包括所有内容
• 使用不同的求职网站来吸引不同的候选人
• 确保你的面试小组是多样化的
• 与优先考虑DEI的招聘机构合作

泽沙安同意奇克尔关于培训招聘经理的价值的观点——有时他们对工作是否合适的期望过于狭隘，以至于不同背景的求职者没有脱颖而出的空间:

他阐述了:

“我发现，这往往是招聘经理所期望的。‘我需要一个牛津大学计算机科学专业的第一名’，而我的第一个问题是‘为什么?’”

“我们真正想挑战的是能力，而不仅仅是资格。事实上，你不需要牛津大学的第一名。你需要的是能够解决这个问题的人。”泽肖恩说。

但是，公司能否扩大他们的人才库，以接触到不同的人，尤其是在他们没有很大的价值主张的情况下?泽沙安解释了他的采购方法，他将其分为进站和出站:

西沃恩补充称，在怀特哈特，他们评估候选人的依据是潜力，而不是先前的学术成就，这往往是一个具有误导性的业绩指标:

“我们招募了五个能力，包括像砂砾，弹性，休养率，意图的东西，个人想要它，人际交往和沟通的东西。通过查看这些东西，我们觉得您可以更全身评估个人将为您的公司带来的东西。那种真正塑造了我们流程的形式。“

创造包容的环境

如果在工作中不包括和尊重，则雇用具有多种特征的员工是不够的。Chikere相信力量一些培训以及在工作中促进同盟以确保多样化人才感到安全的重要性。

西沃恩强调了领导和经理促进包容性。他们应该充当包容性网守，并使所有员工在一起在这段旅程中 - 这不是一个人力资源专业人员对整个业务的职位。

西沃恩解释说:“每一个人都肩负着包容的责任，肩负着生活的责任。”

“你们是如何培养一线开发者、运营经理和财务人员的主人归属感的?他们如何真正理解自己在包容中的角色?因为他们每天与同事的互动要比你的多样性和包容性所带来的更多，所以不能只是坐在那里。”

泽沙安认为，多元化群体有两个方面。首先，具有相同特征的多元化群体聚集在一个包容的安全空间里，公开讨论他们的经历和担忧。然后，在第二部分，他们将其他所有人和谐地纳入讨论。

泽沙安认为，多样性群体不应孤立地开展工作:

“当人们觉得他们是解决方案的一部分时，你不必向他们卖给他们。你不必装甲，它并不必要成为'谁喊叫最响亮的人。如果这在和谐多次，你将让人们刚刚跨越所有这些多样性团体。“

DEI in the workplace -时间到了…

长话短说:如果你打算建立一个快速计划，将天助计划引入你的业务，你可能错了。这是一场需要长期研究和训练的游戏。

所以与专家交谈，让你的领导人船上，最重要的是，教育自己。你不会影响世界的一些表现行动，这似乎是正确的;改变需要从内部和整个过程中发生，对整体公司文化产生重要的持久影响。