我们生活在一个独特的时期，其中五代不同的几代潜在地在劳动力中共存。改善的医疗保健和延迟退休信用等因素导致20世纪50年代出生的员工与20世纪90年代甚至2000年代一起工作。这些不同的年龄组可以和谐共同努力，也可以在有一定的年龄歧视，妨碍合作和生产力吗？
虽然千禧一代（出生于1981年至1996年之间）是普遍的一代，他们往往是批评的目标。他们是被称为“题为懒惰的人沉迷于社交媒体，最重要的是他们的下一个办公室是否会有乒乓球表。”但他们不是唯一面临年龄偏见的人。
事实上，工作场所的年龄歧视承担了许多形状和形式。它甚至在招聘之前开始。例如，考虑到30岁的女性候选人的可能性被拒绝或拒绝促销因为她们是妈妈或者“可能很快就要怀孕了”。或者当千禧一代被怀疑，被认为不可靠，因为他们越来越倾向于跳槽。
但这并没有结束。想想以下工作场所年龄歧视的例子:
- 婴儿潮时期出生的人不去申请他们完全能够胜任的工作，因为他们担心自己无法融入“年轻而充满活力的创业文化”。
- 千禧一代，他们试图在传统行业工作时应用新的方法和工具（例如制造业或物流），但遇到“这就是我们在这里始终做的事情”的心态。
- 在灵活的工作时间表中更喜欢育儿和工作保障的Genx员工，但必须在他们不是在工作中的普遍存产时对他们来说不太有意义。
- 预计将如何快速接收系统工作的Genz员工，因为他们长大于无限制地访问信息和技术。
从这些例子中可以清楚地清楚，当时不同的几代在工作场所共存时存在两个主要问题。首先，不同的年龄组有不同的需求和期望，这可以变成一个权力游戏：将满足其需求？而且，第二个，当我们对我们年轻人或老年人的同事做出假设和过度概括时，所产生的差距更加宽。
与婴儿潮一代，千禧一代，Genx和Genz员工在周围的同时，工作环境是违约的 - 至少就年龄而言。我们要培养更包容的环境这使每个集团的优势和动机。
从年龄歧视到包容
当提到多样性和包容性的话题时，你首先想到的话题是什么?如果你和许多招聘人员和人力资源经理一样，你可能会考虑到性别和种族。没有得到晋升的女性，没有参与关键决策过程的少数族裔——当你想要实现一个更加多样化和包容性的工作环境时，这些都是你试图解决的常见问题。
当然，这很好。这意味着你已经在办公室的D&I上投入了大量资金，但你的努力可能被广泛覆盖的性别和种族平等所垄断。《D&I》还有很多其他方面是你可能没有想到的——这让我们变老了。
然而，解决年龄歧视带来了额外的挑战。人们感知或定义D&I的方式在性别和种族类别中并没有太大的差异，然而，它确实存在不同年龄段的人群中差异很大。老一辈人，包括genx一代和婴儿潮一代，将D&I定义为所有员工的平等代表和公平机会，而不考虑任何种族、性别、宗教或性取向的偏见。他们主要关心D&I的道德层面，认为这是正确的做法。他们在考虑人口统计学差异时采用了一种更以人类为中心的方法。
另一方面，像千禧一代和genzer这样的年轻一代将D&I理解为在工作场所存在不同的观点和想法，并在实现商业目标时包含这些想法，也被称为认知多样性。他们重视不同的观点和经历对生产力和业务创新的影响，并强调联系、协作和建立关系的重要性，以实现成果。
这些不同的观点对日常工作生活产生了强烈的影响。
因此，简而言之，D&I的标准方法并不总是适用于此。解决工作场所的年龄歧视问题对HR来说有其独特的角度。
人力资源部门如何对抗年龄歧视?
对抗身体态度
申请反歧视政策这清楚地表明你如何雇用员工，如何培训他们，如何提拔他们，而不考虑年龄或其他因素。此外，当你的员工在工作场所面临年龄歧视时，你要让他们畅所欲言，并向他们解释你将如何调查任何投诉。
承认员工之间存在的问题
年龄偏见通常无意识。无论您是否意识到与否，您的公司文化可能会让您的一些员工脱离。例如，当您组织团队建筑活动或工作后的膳食时，您是否考虑过一些拥有家庭可能无法调整其个人时间表的老员工？不要以为每个人都喜欢或使用相同的福利;最好要求您确保您提供的内容是包容性的，并为每个年龄组提供选项。
提供新技术培训
年轻一代通常更熟悉现代科技产品，而不是婴儿潮一代，他们多年来一直使用相同的工具。随着千禧一代获得管理职位，他们自然会想要应用新的系统和工具，并期望其他人能迅速适应它们。不要让人觉得过时;确保每个人都知道如何使用公司范围内的软件，并在需要时提供额外的帮助。
重新考虑职业道路
在职业发展方面，不同年代的人面临着不同的挑战。年纪较大的员工可能会感到压力，因为他们看到年轻的同事带来他们的新想法和雄心，而自己却被困在同样的职位上。另一方面，年轻员工可能会认为，由于公司结构僵化，他们在至少10年内都没有晋升机会，因此不值得在一家公司投资(也不值得呆太长时间)。要改变这一点，请考虑一下非传统职业道路在公司内部，培养员工的职业兴趣，应用辅导和反向辅导技术。
再想想它们之间的相似之处
是的，年龄组有差异，但他们也有共同点。或许，我们已经听过了刻板印象，这么长时间，我们现在太偏见了，无法看到他们。例如，我们经常听到如何千禧一代全是数字交流反对面对面。但其他研究表明，这不一定是这种情况：年轻的几代实际上是人们的举重和网络。另一个神话？与流行的信仰相反，千禧一代只是跳跃经常随着Genxers过去所做的。
发现不同年龄组之间的共同点可能是缩小一代差距的关键。当然没有魔法解决方案，但是有很多步骤建立一个健康，包容性的工作环境，员工感到妨碍了他们的每一步，无论他们的生命阶段如何。
