新的加班法：如何运作以及雇主的更改

首先，坚果和螺栓：FLSA加班规则（公平劳动标准法案）澄清了哪些工人有资格获得加班工作的付款。豁免员工没有资格加班费，而非豁免员工是。在他们工作的任何时间超过标准的40小时工作周，必须支付非豁免员工的时间和一半。

请记住:可行的不是律师事务所。本文旨在提供一般的指导方针，并应作为参考。它不是法律文件，也不提供法律建议。无论是作者还是可行的将承担任何法律责任，可能产生的使用本条。一定要向你的律师咨询有关法律合规的问题。

谁可以免加班费?

FLSA加班豁免包括执行，行政，专业，计算机和外部销售员工。高度补偿员工也豁免，如果他们“通常和定期履行豁免行政，行政或专业雇员的至少一个职责”。

有一些特定的标准，比如职责测试和薪资门槛- 确定员工是否落在这些豁免类别中。例如，为了确定行政员工是否加倍豁免，他们需要满足薪水阈值，即，每周需要享受并支付超过一定数量的薪酬。

蓝领工人无论他们做多少，都不是免于杂草。

加班费如何工作？

工资门槛是最高的重大变化当前位置最低工资起征点以前是每周455美元，但新的加班法将其提高到684美元(或全年工人每年35,568美元)。

薪酬门槛的提升意味着在每周455美元至684美元之间支付的员工 - 因此，预先豁免 - 现在有资格加上加班费。根据美国劳工部（DOL），全国员工的员工人数约为130万。

另一个变化是高度补偿员工的薪资门槛，每年从100,000美元到至少107,432美元起。

此外，联邦加班法允许雇主将非自由裁量奖金和佣金的一部分计入员工的工资水平(最高为10%)，以达到免税状态。

义务测试不会随着新法律而改变。

有什么争议？

简而言之，新的加班法不如现在无效的巴马时代法律该公司试图让员工薪酬水平与通货膨胀速度同步。

上届政府签署的加班法旨在将现有的工资门槛从455美元提高到913美元(即每年47476美元)。这意味着，如果这项法律最终没有被美国地方法院驳回，更多的雇员会看到他们的工资增加。

此外，新法律并没有为未来的自动修改每四年提供一次，如原始提案。这意味着，即使是DOL开始修改这些准则，也不保证对居住费用的任何调整到生活费用。29 CFR第451部分经常)。

雇主的新加班法是什么？

嗯，你可能要开始给一些员工加班费了。一般来说，如果你之前雇佣的免税员工每周的工资低于684美元，而且还加班，你可能需要开始准备更高的薪水了。

当然，有些雇主可能会避免加班，例如严格限制员工的工作周至40小时或提高门槛以上的工资。虽然这些措施中的一些可能对员工产生积极影响，但例如，通过帮助他们实现更好的工作 - 生活平衡），确保您的解决方案是可行和合理的，而不是尝试游戏系统。

例如，计算筹集薪水的成本，并将其与将其付费加班费的成本进行比较，以及每种情况如何影响员工。如果介绍了一个更多的团制的定时系统，士气也可能受到影响（即要求雇员在高强度期间在规定的时间内提交常规工作小时报告和/或完成工作。

支付加班费也可能对生意有好处

当然，增加的劳动力成本对雇主来说是一个挑战。但是，根据员工所做的工作支付薪酬并不是一个坏策略;如果工人因为他们的努力而得到更多的钱，生产力和士气就会提高。

而且，如果你从事零售、酒店或类似行业，你甚至可能看到收入的增加——毕竟，你的员工也是客户，他们可能会用一些额外的钱来购买你的服务或产品。

你应该做什么作为雇主？

以下是一些你可以采取的行动，让你更容易过渡到DOL加班规则，让你的员工更清楚:

1.咨询一位律师

你可以在网上和DOL网站上找到有用的信息，但有资格的律师可以解释细节并提供有用的建议。记住，每个州的加班法可能有不同的阈值，所以也要研究这些。

2.修改员工分类

许多雇主可能会不自觉地将他们的员工错分类为免税员工或非免税员工(有时甚至是免税员工)承包商而不是员工)。确保你的员工是根据豁免标准通过审查职务描述（记住职称不足以确定豁免状态。）

3.沟通清楚

拥有两个人都很好加班和出席政策向你的员工传达指导方针。例如，你可以告知员工你的加班方式(经常/偶尔，自愿/强制，等等)，并解释你将如何补偿自愿加班。安排培训或会议，以帮助员工适应守时的职责。

如果您已经拥有这些策略，请确保使用新的加班法更新。

总而言之，任何带来额外劳动力成本的立法变化都可能是破坏性的。但是，你越早适应，对你的企业和你的员工就越好。

如果您在加利福尼亚州做生意，您还应该注意CCPA，新的隐私法。看我们CCPA常见问题解答。