亨利福特曾经派出委员会给他的员工的房子检查他们的行为。良好的员工会避免过度的酒精，让他们的房子清洁并做“美国的方式”。这些是他的支付条件5美元的工资。
福特的做法很极端，但雇主希望信任他们的员工并不奇怪。60多年来，雇主一直使用诚信测试来避免雇佣“高风险”的求职者。之后这些测试在美国变得更加流行雇员测谎仪保护法(EPPA)禁止测谎测试。
员工诚信测试旨在测试员工的诚实度、可靠性和职业道德。它们有两种形式:公开和隐蔽。显性诚信测试直接指不诚实和适得其反的行为(盗窃、在网上闲逛、旷工等)。隐性诚信测试是基于人格的。他们通过代理来评估诚信(例如责任心)。
诚信测试有效吗?
有大量的研究得出了有趣的结果。公开的员工诚信测试已经被证明是有效的和更好的比性格测试或非结构化面试更能预测工作表现。另一方面，隐蔽的诚信趣味可以预测旷工比公开测试好也有证据表明，员工诚信测试通常是更少的偏见而且比其他形式的评估更具成本效益。雇主们也对诚信测试给出了积极的反馈减少工人的赔偿索赔新员工之一。
因此，员工诚信测试似乎可以为招聘过程增加价值。这是否意味着雇主应该使用它们?与所有的评估方法一样，雇主在决定使用诚信测试之前还应该多问一些问题:
员工诚信测试合法吗?
员工诚信测试询问人们对人们的宗教信仰和性取向时，有一段时间。那些测试是在法庭上挑战。问题还可能出现在询问候选人是否成功的考试中被指控或判定有罪的。
测试也可能以一种微妙的方式具有侵入性。例如，一些基于性格的测试让候选人给陈述打分喜欢“我体验极端情绪波动。”这些陈述试图评估可靠性。但是，它们也可以被视为诊断双相情感障碍的间接努力。因此，该测试是根据美国残疾法案（ADA）的歧视性。就业前使用明尼苏达多相人格库存（MMPI）是在法庭上挑战为此原因。
一般来说，法律限制了诚信测试可以提出的问题。麻萨诸塞州已经完全禁止了诚信测试。
怎么做:
始终询问测试提供商他们的测试是否符合适用的法律和要求证明，如果可能的话。他们应该能够表现出证据表明他们没有观察到对受保护群体的任何不利影响。在您向候选人送到候选人之前，在向候选人举行律师审查测试也可能是一个好主意。
可以伪造完整性测试吗？
假装是各种测试的问题。明显的员工完整性测试使候选人很容易告诉雇主他们想要听到的内容。例如，候选人可能需要评估陈述，如“我骗了我的老板摆脱麻烦”或“如果我能逃脱它，我会偷走工作。”大多数候选人都会立即知道哪些答案是可以接受的。因此，在完整性测试中得分高的人可以是道德的海豹或完成的骗子。
怎么做:
询问考试提供者，他们的考试是如何应对考生造假的。许多测试都包含“捕捉”谎言的机制(例如，测谎仪)。此外，一些研究表明，假装不会影响排名虽然这可能会影响总分。因此，一个设计良好的测试可以有效地决定哪些应聘者将进入招聘过程。
当然，骗人的人仍然可以通过。的,有时作假会对招聘决策产生影响。对结果要持保留态度。
诚信测试能筛选出优秀的候选人吗?
误报总是一个问题。过去的研究发现，员工诚信测试的结果是诚实的人被标记为不诚实。一些研究甚至表明，公开的诚信测试有时可以错误分类几乎一半的诚实候选人。
许多雇主都倾向于利用它们来缩减申请人数量。所以，他们拒绝所有得分低于标准的人。但是，如果诚实，有才华的员工是其中拒绝了在美国，企业可能会错失良机。
怎么做:
最好避免允许员工完整性测试为您做出决定。花一些时间来看看答案并解释结果。您还可以使用完整性测试与其他评估方法结合使用。例如，完整性测试很高增量有效性当它们与认知能力测试配对时。这意味着使用完整性测试可以增强认知测试的预测有效性。事实上，研究表明，这两个测试都有对工作表现的最高预测能力。
员工诚信测试是否符合道德标准?
公开的诚信测试通常衡量过去的不诚实行为和对不诚实的态度。这两种措施都可能造成道德困境。
一方面，我们可能会想，过去的违法者是否应该永远受到惩罚。人们可以忏悔，而且经常这样做。过去的行为并不总是预测未来的行为。很难确定报称偷窃的候选人的不诚实程度。他们会因为不认为这是坏事而随意透露吗?还是因为他们通常都很诚实，对自己的行为感到后悔?有可能是情境因素导致了他们的犯罪行为。
对不诚实的态度也会误导人。考虑这样的问题:“如果员工被发现偷窃，该怎么办?”回答说作恶者不应该被逮捕或解雇的候选人不一定是不诚实的。他们可以只相信纠正行动和第二次机会。而且，对轻罪施以重罚的候选人不一定具有高度的诚信。相反，他们的回答可能显示出缺乏灵活性和封闭思想。
怎么做:
再次强调，不要急于拒绝候选人可能是个好主意。一些测试提供者会对答案进行详细的分析。花时间去解释它们并寻找模式可能是一个很好的方法。
的确，有时候雇主没有时间分析复杂的结果。因此，你可以在招聘过程的后期阶段使用诚信测试。然后，您可以对少数优秀的考生进行测试。
对诚信测试的研究有反对意见吗?
美国技术评估办公室(OTA)过去的研究对此事提出了一些关切。这表明，测试提供者的对照研究结论，员工诚信测试是有效的。这并不一定意味着这些研究是错误的。但是，更多的独立研究可能会有用。大多数测试提供者也是不愿意让他们的测试被外部验证。这引起了人们对其有效性的怀疑。
OTA研究还确定了方法问题。例如，一些员工完整性测试通过测谎测试结果验证。但功率照片本身的有效性是值得怀疑的。相同的其他方法可以比较未来盗窃来测试结果。除非员工被证明被盗，否则没有办法找到小偷。不可避免地，没有保证通过完整性测试的员工不会窃取。他们可能不会被抓住。研究不能包括评估测试有效性。
怎么做:
要求测试提供商证明他们的测试可以预测它旨在衡量的东西。他们应该能够解释他们如何验证它并参与该过程。您还可以要求他们向您解释他们如何检查测试的可靠性。缺乏官方文件是一个红旗。
“正直”总是可取的吗?
这完全取决于你如何定义它。例如，一些诚信测试要求候选人陈述他们是否喜欢冒险。这背后的逻辑是，喜欢冒险的人更有可能偏离可接受的行为。因此，诚信测试可以将他们归类为“低诚信”个人。然而，在很多情况下，风险承担者对组织来说可能是积极的。例如,创业环境或者大规模的组织变革可能需要那些敢于冒险的人。拒绝他们可能对一些公司有害。
此外，对既定规则的争论可以导致创新和积极的变化。如果员工认为公司的政策不公平或无效，挑战它可能是一件好事。总是遵循规则往往会适得其反。
怎么做:
在解释结果时最好保持开放的心态。看看哪些问题可以计入整体的“诚信指数”。判断应聘者是否曾经写过空头支票或在学校考试中作弊重要。
用测试结果来决定应聘者的面试，而不是把他们筛选出去，这可能是一个很好的做法。例如，你可以用他们在考试中的答案来谈论他们喜欢冒什么险，以及到目前为止这些险对他们是如何起作用的。
的底线
员工诚信测试是有用的。但是，它们不应该是筛选候选人的唯一手段。公司不应该用诚信测试来代替结构化面试或工作样本两个更好的工作表现预测因素)。相反，公司应该利用精心设计的诚信测试来更多地揭示候选人是否适合自己。重要的是要意识到诚信测试的局限性，并谨慎地解释其结果。
