创业公司招聘指南:招聘快速增长的5至50

这是你从未听说过的最艰难的事

该系列狭窄可能是艰难的，但人才紧缩是残酷的。我们每天都与高增长初创公司交谈，我们将听证版本“与招聘相比，筹款很容易”。就像筹款一样，这是非常有竞争力的。需要时间，准备和销售，并弄错了，可以减慢或杀死你的启动。这是最艰难的事情。它没有得到应有的注意。

你得有雇佣强迫症

无论是两名创始人与天使投资者交谈，还是一个10人的团队白手起家，还是一家拥有50名员工的高增长公司，团队质量都是成功的最佳预测因素。如果你能找到优秀的人才，那么其他事情就会变得容易得多。

增长黑客vs人才黑客

硅谷已经弄清楚如何构建伟大的产品并将它们转变为成功的商业模式。方法表明出现了精益启动，敏捷产品开发和增长黑客。他们用作非专家的路线图，并激发这些领域的谈话和创新。相比之下，招聘做法仍然存在于黑暗时代。

从5到50甚至更多

前五名员工基本上都是自己选的，但从5人到50人，你需要最好的工具和分析，你需要系统化。不仅仅是乒乓球桌和自行车架。无论你是在建立一个分布式团队还是拥有一间办公室，我们都花了大量时间来策划从雇主品牌、猎头到面试过程的每一个步骤的最佳思考。我们在游戏中加入了一些创意、技巧、技巧以及来自一些大公司的真实案例。其结果是，这个初创公司招聘指南提供了一些结构，当招聘快速增长的5至50。这是一个起点。我的目标是让大家都来谈论招聘。

1. 建立一个有吸引力的公司:雇主品牌
2. 不断招聘:制定招聘流程
3. 如何编写职位描述
4. 想要寻找什么：招聘一个创业公司
5. sourcing 101：被动候选人
6. 创建面试流程
7. 工作场所福利及补偿
8. 招聘软件和工具
9. 在哪里张贴你的工作

1.建立一个有吸引力的公司：雇主品牌

聪明的公司通常在竞争激烈的人才市场中运作。这意味着你要找的人可能要同时应付好几个工作邀请。与谷歌、Facebook和Twitter这样的公司竞争优秀的候选人似乎是一个失败的选择，但事实并非如此。

这是可以做到的，但首先，你必须意识到这一点招聘营销．我们生活在所谓的“透明时代”。对于员工来说，知道你是谁或者和你一起工作是什么样子从来都不是一件容易的事情。数字平台意味着，即使是最年轻的公司也能以实惠的价格展示他们为什么是一个令人兴奋的工作场所。社交媒体招聘不只是在推特上发布你的工作。你在社交媒体上做的或说的每一件事都是在建立你的品牌。

专家提示：对讲机的博客是在同时进行营销和雇主品牌的一个很好的例子。

你正在发言给两个受众：客户和才能

在早期，您销售您的产品的方式以及您对您解决的问题的看法，对您即将构建的那种公司表示了很多关于这一目标。如果您别名为您的客户做有趣的东西，您将吸引有才华和雄心勃勃的人。聪明人想解决有趣的问题。他们不是在找工作，他们正在寻找一个使命。聪明的人想和聪明的人一起工作。

您在社区的存在，您的声誉，您的贡献和想法代表着您。使用博客，社交媒体和公共对话来继续与您的理想未来雇用。路标您参与活动和您自己的内容，使人们能够容易地了解您的代表和为什么要重要。

专家提示：缓冲由于美国政府对透明度的关注，导致了他们的开工资计划这创造了巨大的嗡嗡声和对他们的认识。

你到底是谁?

一开始是创始人。初创公司早期的员工并没有公司的名声，所以他们通常会冒险加入创始人的大计划。在创业初期，创业者的个人品牌将是最强大的组成部分。一些简单的步骤，比如建立一个吸引人的个人博客，可以表明为什么你值得为之工作，以及你想做什么。让潜在的候选人了解你。

专家提示：我们爱Zendesk.它展示了为他们工作的感觉:

甚至在公司成立初期，你的员工就成了你的品牌，标志着什么样的人在那里工作。你雇佣的人很有可能很好地反映了你公司的品牌和价值观。在你的网站上展示你的员工让他们自信地谈论你的业务。员工参加聚会和活动，分享他们的家庭工作环境的视频，或只是以真正的热情谈论他们的工作是一个强大的营销工具。

雇佣能够组建团队的人

好人认识好人。雇佣那些已经有人脉的人，并且知道你将需要的大部分人才。如果可以的话，去找那些有个人品牌的人。这也是给未来员工的一个信号。记住，一些最优秀的员工将是高潜力的初级员工，他们将随着公司的发展而成长。所以，永远要寻找那些能培养和发展你年轻天赋的人。

专家提示：FullContact的paid-paid假期计划为完全脱离电网的工作人员提供假日奖金。每个人都需要不时。

活在真实的世界里

不要只是数字化。毕竟你要雇人，他们也会聚集在活动和线下社区周围。积极参与这些生态系统。一次活动赞助，甚至几瓶啤酒都能帮上大忙。即使远程工作在2020年或以后将成为标准，人与人之间的互动仍被高度重视和欣赏。

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2.不断招聘:制定招聘流程

网络是王

随便问一家初创公司，他们的大部分员工来自哪里，或者问大公司最优秀的员工来自哪里，答案通常都是一样的:朋友，朋友的朋友或前同事的朋友。这一切都与网络有关，原因很简单:好人认识好人。成为一名优秀的CEO的一部分是建立一个有质量和覆盖范围的良好网络。这里没有捷径，这是真正的工作。你的人脉越好，你就越容易招到下一个人。

如果你不认识正确的人，你至少会认识一个认识的人。记住质量和数量。这不仅仅是要有成千上万的LinkedIn联系人(尽管这没什么坏处)。你是否努力工作以成为社区中真正的一员人才库是什么?如果你的技术是用Ruby构建的，你会参加相关的聚会和黑客马拉松吗?您的开发人员是否以他们的思想领导能力和在您的领域的贡献而闻名?

招聘是每个人的工作，尤其是采购

就像您通过网络寻找候选人一样，最好的候选人正在以同样的方式寻找他们的下一份工作。口碑很重要。当你的团队中的朋友告诉你的团队时，你要雇用的人的最佳推荐将成为你的初创公司。如果您的团队为他们工作的地方感到自豪，他们会告诉他们的朋友。

当您自己的网络耗尽时会发生什么？继续尝试。总会有一个你没有告诉你正在招聘的人。您可以进一步进一步，花时间逐一坐在您的员工中，并通过他们的在线网络（LinkedIn是一个很好的例子）。你会找到好人，你可以让你的同事留言他们。这是一个耗时的过程，但值得。

有被推荐的员工具有巨大的价值以更高的工作满意度、更高的留任率、更快的求职者到雇员的转换为形式——所有这些指标最终都能降低招聘成本，尤其是在招聘业绩快速增长的情况下。

专家提示：建立了一个正式员工推荐计划在你的公司里，用奖励奖励你现在的同事。你甚至可以游戏化这个过程，以进一步激励员工推荐他们的朋友。

走出你的幻想

你自己的关系网只能延伸到这么远的地方，很可能你同事的关系网和你的有很多重叠。此外，还有可能产生偏见——正如老话所说，物以类聚，人以群分。如果你雇佣的是朋友的朋友或现有员工的前同事，这是一个潜在的陷阱，在同质化你的员工。从那个泡泡中走出来，和新认识的人交谈，让你自己的网络介绍你，这样你就可以开始接触邻近的人。

学习A.技术销售副总裁建立了性别平衡在一个男性占主导地位的领域里，她的团队在通常的候选人资源之外寻找。

专家提示：让你的开发者参加最棒的会议是发展你的社交网络的有效方法，同时也可以鼓励他们通过自己的在线网络进行宣传。

如何做社会正确的方式

如果到目前为止你做的大部分事情都是正确的，那么你就应该从听众开始。这意味着你有东西来引导你的社交媒体招聘努力。使用社会招聘不仅仅是发布工作信息让你的同事转发。在社交招聘方面最成功的公司已经建立了一个相关的受众群，并将他们的推文定位于社区中有影响力的人。并不是所有的转发都是平等的——你想要在语境中被谈论。你希望在你的领域有影响力的人把你吹捧为权威。

专家提示：Netflix在线提出文化演示：

开放介绍促进Netflix的卓越文化了病毒——显然是为了提升雇主的品牌和声誉。

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3.如何编写职位描述

不要流动

工作描述可以而且应该让候选人倾倒。但很多时候，我们满足于依靠传统和通用的结果招聘广告平庸．我们猜你不想平均。你不是那些寻找超级英雄的人之一，懒得制作可能实际吸引他们的职位描述。

专家提示：我们第一次遇到介质的工作页面上有卢·霍夫曼的文章《世界上最好的工作描述》足够的说。

一见钟情

我们都知道申请人喜欢扫描。他们希望看到一个空缺，并且能够在眨眼之间认出这是否是他们的理想工作。像所有忙碌的人一样，他们有一千件事情在争夺他们的注意力;尤其是那些被你拖住的消极候选人。让每一份工作描述都具有诱惑力．从职称开始，记住，大多数工作板都像搜索引擎一样工作，因此候选人使用关键字来搜索作业。

对该公司的部分

这是你做出良好的第一印象的机会，所以开始考虑使贵公司特殊的独特特征。您发布的职位描述类型与您作为雇主的人密切相关。让他们一瞥贵公司，将魅力将他们魅力来为您工作。

专家提示：看看我们的一些最喜欢的招聘广告来自可行的工作委员会-每一项服务都能满足您不同的业务需求。

候选人需要能够与个人级别的职位描述相关。告诉他们一个关于贵公司的故事，将让他们坐下来和图片自己与你合作。从受过良好教育的猜测开始，用简单的东西，要求提供反馈然后优化。询问员工为什么他们喜欢为您的启动工作。如果您有一个营销部门，请依赖于某些内容营销建议。招聘快速增长不应孤立 - 这是团队的努力。你需要付出一些额外的努力，但它会得到回报。

对这份工作的部分

你知道如果你顺其自然，那么你的职位描述将是致死的，但无论如何你都很诱惑。因为这就是每个人都在做的事情。但它不会帮助贵公司脱颖而出，它只添加到每天增长更大的相同职位描述的山上。

当你提供的工作描述看起来像是机器写的时候，求职者(更别提那些宝贵的、消极的求职者了)该如何发现你提供的是一份梦想的工作呢?这并不一定是因为它们写得不好，而是因为它们看起来好像不是人类写的或为人类而写的。帮每个人一个忙，专注于重要的事情。有大量的工作描述列出了未来员工可能完成的每一项小任务。这不是重点。

一切都是为了清晰

开始撰写职位描述建立业务。它们将吸引最优秀的人才，并将潜在人才转化为候选人。如何?

• 以一种吸引人的方式出售你的公司和他们的未来
• 摆脱无聊的企业语气
• 保持交谈的健谈和友好
• 使用能唤起情感的词语
• 让他们渴望，然后按照这种渴望行动
• 使用“你”或“我们”;不要使用被动语态

向上赌注您还可以添加未来租赁将定期工作的人员清单。

关于 - 要求部分

我们已经在“你想要的和你需要的是有区别的”博客。如果您使用过可操作的，那么您可能已经注意到了“必须拥有”和“很好的拥有”的需求。我们为什么要添加这个功能?为了确保应聘者不会因为在一项不太可能是关键的二级技能上点击了“不”而被排除在招聘流程之外。想想哪些技能是有意义的，再加上他们是个体而不是奇迹创造者这一事实。必须拥有的需求是最低要求:不可缺少的列表。“有了就好”的要求是额外的:它们属于“我们没有也可以生活”的清单。

求职者在制作完美的工作广告时，也需要记住他们的需求层次。事实上，如果马斯洛今天还活着，以下是他可能对你的招聘广告的看法．

专家提示：值得一看KinHR．目前他们可能没有职业生涯，但此销售职位描述岩石。

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4.关注事项:为快速增长的初创公司招聘

超过你的体重

一个创业公司在字面上是它的团队。这些是人们将令您抱负的人并设置限制。所以，去找你认为你无法得到的人。你会感到惊讶，一旦你有了第一个英雄，就会更容易吸引更多的英雄。这不是奢侈品。在你的体重上方似乎显而易见，但成功的启动将不断转换重量类别。如果你没有得到这些人，你会被困。

雇用刻意

你没有招聘，填补一份工作，你正在建造一家公司。制作前20名员工是有意招聘的随着未来的想法。不要雇用人，因为它们一般都很好，可用。在初创公司的生命中提前早早讨厌这些机会主义或糟糕的雇用可以沉沦。毫无意义的雇佣成本可能是天文数字．大多数创业公司都不能浪费这笔钱。除了犯错的成本外，你最初雇佣的几名员工将为你的未来奠定基调。正确的做法会让本质上很难的事情变得容易得多。

专家提示：避免聘请候选人以前的雇主和同事。

雇佣潜力

成功的创业公司将迅速超越每个人的当前技能和角色。如果事情像预期的那样锻炼，那就会变得不可预测。所以对员工的需求将是对员工的需求。初创公司最疲惫的方面之一是这种不断的演变，或者一些创始人称之为“跟上自己的公司”。虽然评估候选人的当前技能评定可能相当简单，但他们的潜力较少。

寻找那些刚刚步入职业巅峰的人。过去的经历是一个很好的指南，所以要考虑到一生的成就，无论是工作、学校还是爱好。除了少数例外，聪明、果断、勤奋的人通常都能上好学校，在他们关心的考试中取得好成绩。寻找有高成就的人。

专家提示：包括在招聘流程中的面试前作业。那些懒得去额外英里的人将占上风。

文化适应

这可能很难放下，但它几乎总是很重要。它在不合时宜的单词“一致性”中有其根系 - 人格与组织之间的适应。这意味着您需要评估人们的行为，心态和匹配您组织的价值观．

专家提示：阀门的员工手册(产品质量，类似于你对他们最好的营销材料的期望)告诉你他们是谁以及这对他们有多重要。

但有一条简单的规则:永远不要雇佣有态度恶劣．一个人就能毒死一个优秀的团队。你在面试中注意到的小问题会被一个小团队六个月的努力工作放大一百倍。不要忽视它。去找那些有自己观点的人，那些能诚实地解释自己喜欢什么和不喜欢什么的人。他们相信使命，价值观和愿景。他们照顾。当这些人向你保证他们相信你的创业愿景时，他们会说真话。

以态度雇佣，以技能培训

在雇佣一个候选人之前，你必须喜欢他。这对他们来说听起来非常主观和不公平，尤其是在背景非常专业的情况下。然而，一个人能否融入你的团队、能否在日常生活中与你和睦相处、能否在艰难时期积累一些情绪储备，最终将决定他的表现。

马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)和蒂姆·费里斯(Tim Ferriss)可以就人类能学什么、学得多快这一问题进行争论，但事实是，人类的某些特征无法在生命的某个阶段之后习得。注重基本要素:智慧、个性、勤奋。当你要求潜在客户做一些他们以前没有做过的事情时，检查他们的反应，而不是测试他们的具体知识。

专家提示：执行行为面试，除了标准的之外。总是有一个很好的问题商店。

寻找你无法训练的东西

你可以教授财务管理或如何解读谷歌Analytics报告，但现在灌输礼仪、道德或计算能力可能为时已晚。技能和经验如果不使用就毫无价值。不与他人分享的知识是无用的。你的公司越小，你就越有可能成为你所在领域的专家，所以把这些技能传授给新员工相对容易。但你无法培养热情或坚实的职业道德。

根据领导力学研究在美国，在前18个月失败的新员工中，只有11%是因为技术技能不足。大多数人失败的原因是缺乏动力，不愿意接受指导，或者是性格问题情商．

专家提示：一定要询问推荐人。糟糕的玩家很难提供可靠可信的参考。

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5.采购101：被动候选人

构建一个简介

大多数人都不知道如何为不寻找钩子的人才捕鱼。这些难以捉摸的前景被称为被动的候选人．采购是寻找没有公开寻找工作的人的过程。你的出发点是要知道你正在寻求什么，尽可能多地找到你可能会发现它的地方。想想理想的人看起来像什么。他们需要有什么经验？他们现在在做什么样的工作？哪家公司必须有善良的人在做这项工作？开始构建个人资料。采购的关键就是弄清楚你追求的是什么，它住在哪里。

采购是什么?

成熟的公司:您正在寻找建立的公司在您正在寻找的内容（例如，销售给中小企业，内容营销）。您正在寻找最佳培训的人，他们的选择已经归属，他准备继续前进到一个新的令人兴奋的演出。

弱势公司：创业是不稳定。当一家公司经历一次改组时，就会有一个机会之窗。值得关注的迹象包括一位领导人物的离开;18个月过去了，没有后续融资，也没有裁员的传言。你要找的是漂移和不满意的人才工作，所以要挖掘行业报告(Crunchbase实际上那物质那cbinsights.那走私者)，听流言蜚语。

活动：你名单上最优秀的人都在哪里?想想他们参加了什么活动，并确保你在场——无论是虚拟聚会还是面对面。这些设置让你有机会遇见你将来想接近的人。当时机到来时，你就没有那么多的电话要做了。

大学：最好的人才只在他们的生活中真正失业一次：就是大学。大学有可能帮助您确定这款顶级梯队的结构。他们在实习课程，实习计划，甚至正在进行贡献课程信用的工作经验。

专家提示：寻找种子基金6-12个月后没有后续跟进的公司。

列一个清单，然后向前一步

现在我们知道要找什么了，所有这些采购工具(LinkedIn, TalentBin, GitHub，采购。爱娥，当然，可行的）实际上变得有用。开始浏览配置文件并制作一个潜在客户的长期列表。优先考虑通过扩展网络达到的人。如果您无法获得介绍，那么请看看您是否可以在社交媒体（Twitter）或工程师中偶然会议。

专家提示：参加创业社区聚会、设计大会或黑客马拉松。

求爱不是从向前倾开始的，而是从人们互相了解开始的。如果你在这方面做得很好，潜在客户就在面试前就已经对你有所了解了。这些人你现在可能不会雇佣，甚至一年后也不会。他们也可能是在未来把你介绍给最好的员工的关键。

外部招聘人员

当你没有时间或没有信心按照上面的步骤去做的时候，你就会转向这个方向。它们可以是一个奇妙的捷径。这看起来很简单，但有几件事需要记住。寻找那些曾经为小公司工作过，并且在你想要的职位上有工作经验的招聘人员。大多数初创公司都使用临时招聘人员，当他们提供你所雇用的人时，你才会支付报酬(通常是该雇员年薪的三分之一)。

好处是你只为你得到的东西付费。缺点是你的目标和招聘人员的目标不一样。你想要雇佣优秀的人才。他们想让你雇人。这种细微的差别会让你浪费时间去应付那些没有激情的候选人。

专家提示：给招聘人员比他们要求的多的薪水。在把下一个高质量的候选人推荐给其他竞争者或资金雄厚的公司之前，他们会三思而后行。

对道德的认同

你需要有竞争力，但你也生活在一个社区里。员工偷猎可以反馈你，特别是当你刚开始时。获得平衡权可以像留意基本好礼礼物一样简单。

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6.创建面试流程

在为快速增长的初创公司招聘员工时，最大的错误之一就是认为自己很小，就不需要流程。如果你认为“过程”意味着慢慢地做事情，请三思。使用正确的工具，记住以团队的形式招聘，这样你就能保持正轨。的选择过程是一个漏斗，你有很多申请者，你和他们中的一些人交谈，你见到他们中的一些，你雇佣你最喜欢的一个。一种有效的过滤过程将节省您和您的候选人的时间。

面试前的问题

这一切都从面试前的问题开始，当应聘者申请时，你会问他们一些问题，这些问题将帮助你决定是否继续面试。确保候选人能够理智地权衡自己和要求。你知道有谁会对“必须努力工作”的要求说“不”吗?我们也没看到。

专家提示：让候选人去做任务与工作有关的任务或任务作为预采访的一部分。

面试前的问题只能帮到你这么多。他们会剔除最不合适的候选人，让你了解基本简历之外的东西。然而，招聘决定的一个主要因素将是候选人能否很好地融入你的公司。这是私人问题，你需要了解候选人。

筛选分配/测试

有没有过这样的经历:你刚参加了一个面试，却在30秒内就意识到你要面试的这个人不可能成功?当然，大多数人都去过。最糟糕的是它浪费了你的时间。你不能在半分钟后就停止面试，那样你就按常规走，浪费了一个小时的时间。事情不一定非得这样。一个初始电话那Skype筛选对话,或异步视频访谈十有八九能避免这种情况。简历、预筛选问题、筛选、面试——我们用这些技巧来把过去的表现作为未来成功的指标。

但如果你想更好地了解候选人在工作中的实际表现，该怎么办呢?其中一个方法就是让候选人去做一项与工作相关的任务技能评估．为客户支持员工招聘？通过让它们回答一些假设的客户查询来测试候选人。如果您正在招聘开发人员，那么在线工具就像Codility这可以让开发人员测试他们的能力，这样您就可以清楚地看到他们是如何编写代码的。

采访

有一个计划．不要只是一遍又一遍地提出同样的问题。花点时间了解你走进去之前你在会面。不仅仅是他们的名字，而不仅仅是他们对面试作用的职位。了解他们一点，检查他们的简历并提前注意一些问题。

面试不应该盲从于剧本。可能有一些你想问所有应聘者的标准问题，比如他们是否适合在你的领域工作。但这些只是卫生方面的问题，还需要进一步研究。问开放性的问题来鼓励讨论，关注候选人的回答，并考虑你想问的后续问题。如果它很无聊，它就不起作用了．有nothing worse than the candidate feeling like the interviewer hasn’t read their resume and is just going through the motions: “Tell me about this job, now this job, and now this job…” No one gets much out of this kind of interview.

面试是双向的

当您留下面试时，您应该更好地了解候选人的凭据和适用性。同样，他们应该让人知道更多关于角色和公司的更多信息。如果您已正确筛选您的入学家，那么您采访的每个人都应该是一个真正的竞争者 - 这意味着它值得卖给采访中的候选人。如果您是早期舞台启动，您将在市场速度以下提供以下机会。一般来说，人们不喜欢获得报酬，所以你最好给他们一个兴奋的好理由。

专家提示：在面试前记下个性化的问题，但不要拘泥于剧本。

深吸一口气

如果你总觉得有些事情不对劲，而你做一个报价，不要急于求成。花点时间识别不安来自的地方。用同事们谈谈。不要害怕要求候选人来另一个会议。如果您有疑虑，则候选人会感受到同样的情况，快速谈话将渗透出任何问题。在长期内，一点谨慎会得到回报。

当你在招聘一个你只有很少或没有个人经验的职位时，评估简历或知道在面试时该问什么是非常困难的。你也许该考虑找些外人帮忙。这种帮助不需要有报酬，可以是一个朋友或前同事，他们可以在招聘过程中帮助你掌握技能。

保持它的挑战性

这是你树立标杆，展示你的严格和雄心的地方。一个具有挑战性的面试过程是一个信号，你的公司做得不一般。这并不意味着要进行长达15个阶段的面试——即使谷歌也不会为候选人安排大量的面试——但你绝对应该建立一个深思熟虑的渠道，给候选人一个机会来证明他们的勇气。

专家提示：通过构成客户支持查询的播放领域，为工具熟悉或熟悉或可以轻松访问的播放领域。Facebook。

以参考

不是每个人都认为以前雇主的参考是确定未来表现的有用方式。候选人不太可能提供他们希望对他们说出负面的引用。许多人不想对某人说话，所以即使你的候选人在过去的工作中是可怕的，他们的参考也不会告诉你。

这不是忽略参考的理由。这是我们更努力把它们弄对的理由。得到更多的引用。成功企业家出身的风投人士苏斯特(Mark Suster)建议，求职者至少要收到五份简历，其中包括他没有推荐的简历。如果我们假设人们很聪明，能够收集到好的推荐信，那就问问自己:“他们会容光焕发吗?”如果没有，为什么?询问候选人为什么选择了他们曾经选择的推荐人。

专家提示：获得至少5封推荐信，并确保其中一些来自候选人没有提交的人。读这篇文章。

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7.工作场所福利及补偿

你不能用权益去买杂货

你不可能在薪水上与谷歌和Facebook竞争，但你需要忘却生存。即使是你最早雇佣的员工——包括你，创始人——也需要支付账单。一些初创公司会走极端，试图让自己的跑道更持久。不要把你的跑道建在一个精疲力竭、薪水过低的团队身上。你的目标不是推迟下一轮，而是尽可能以最好的状态完成它。这里有一些你可以做到的事情正确的平衡．

福利的力量

你不会拥有最豪华的办公室，但你可以让它们反映出人们为什么来为你工作。你不需要太多的预算来创造一个友好、非正式和充满活力的工作空间。我们的环境有助于塑造我们的心态，提醒我们是谁。花时间让它对你的团队有吸引力，即使你一开始不能花太多钱。有很多方法可以让你的公司成为一个有吸引力的工作场所即使你在一个“不性感”的地方．

专家提示：缓冲美国政府对透明度的强调导致了他们开工资计划，这已经引起了巨大的轰动和关注。

津贴是强大的，成本效益。当您考虑到税收和扣除时，您的员工的额外午餐10美元的午餐比其薪水超过10美元。但这是超过一个免费的午餐。照顾人民的需求使他们感到享受。这在生产力和士气中享受了额外的薪水。

这并不意味着你忽视了传统福利。在你开始使用乒乓球台和游戏机之前，确保每个人都有医疗保险。当人们知道像健康这样的基本生活都有保障的时候，他们在工资方面就更愿意精简生活。

风险补偿

股票补偿风险。这是一种延期奖励。当决定是否加入你的初创公司时，一个潜在的创业者应该考虑他们在同一时期内以他们的技能的市场价格能赚多少钱，并权衡未来的潜在回报，后者应该是他们失去的收入的几倍。它是数学。

所有早期员工都应该拥有相当数量的股权。这确保了他们的归属感和使命感。结构合理的股票期权也是员工的一种承诺。股票授予的期限通常为三到四年，在新员工获得第一批股票之前有一个“悬崖期”(通常为一年)。

这样，你没有把你的公司带走。相反，您将核心团队绑定到您的使命，以便足够长，以进行有意义的进展。考虑到这一点，不要等到最好的人都不安。最好的公司还为完全归属的员工提供保留股权包。在你的明星表演者做之前，你需要考虑一下这个问题。

如何研究市场利率、股权标准

众所周知，了解工资和股权的现行汇率是非常困难的。获得基准的好地方是AngelList(针对初创公司的股权和薪酬)或Glassdoor(针对市场价格)。一定要把自己和类似的公司进行比较。对于每一次招聘，查看他们可以接受的工作机会，这样你就知道他们的其他选择是什么样子的。

尤其是涉及到公平问题时，总是宁可选择慷慨的一方。与其纠结于多或少的0.1%，不如考虑一下这个员工是否会将你的成功几率提高那么多。一名好员工会让你觉得值得。

专家提示：Wealthfront的创业补偿工具是您可以使用的众多基准测试之一。

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8.招聘软件和工具

你需要的工具

我们认为申请人跟踪系统(ATS)是任何有效工具的核心——尤其是在招聘快速增长的情况下。这就是为什么我们从零开始，并认为它是同类产品中最好的。在选择ATS时，问问自己它与您需要的其他工具集成得如何。一个好的软件可以整合或者至少可以很好地使用我们下面推荐的大多数软件。

采购和推荐平台

TalentBin那Sourcing.io那3sourcing.和镀金是具有可搜索的，通常预先评估或分类的个人资料的人员聚合器。专业的网络或社区，如LinkedIn, GitHub, Dribble, AngelList都是做手工资源的好地方。澡是我们遇到的最好的推荐平台之一。它基于最佳实践，优化所有公司空缺职位的匹配，有一个游戏化层，让参与变得有趣，并允许扩展推荐。另一个需要考虑的是ROLEPOINT.．

在线面试系统

面试是视频的，这可以让你录制视频问题，邀请候选人提交他们的回答，这样你就可以查看他们。为回复设定时间限制，停下来做笔记，勾选那些完美匹配的，如果你不确定要听取别人的意见，分享一下。可行的视频面试可以让你在这里取得成功，特别是如果你是在短期内快速增长的招聘，需要建立一个标准化的筛选流程，最小的故障。

评估工具

Codility是一个利基，只有工程师，数据库。这些家伙装满了数以百万计的工程师-主动和被动。考虑到需求和供给之间的差距，这款应用程序是一个宝贵的前景和一个非常直接的工具，如果技术招聘板不能满足它。你可以浏览和过滤数据，与你的团队合作，也可以进行社交招聘。

更聪明的革新了技能评估。只要给他们10个问题，2分钟，瞧!你会得到一项量化的技能。这基本上是一个技能测试应用程序，但不同。它的所有考试内容都是由参加考试的个人众包的。

SHL.如果您需要测试关键质量，是否需要能力和人格测试。它们仅提供基于科学的评估和基准数据。

奇怪地你的文化契合度谜题都解出来了吗?这是一个四步文化评估招聘工具。确定你想要的文化背景，公布空缺职位，观看候选人完成测试，并选择合适的古怪类型。

入职及人才管理

KinHR在全面和周到地接纳新员工方面可能是最好的。新员工签到后会了解公司和他们将要合作的团队，以及他们应该开始完成的任务。

Zenefits对工资单和福利管理有利。

远程工作的转变也意味着远程意味着 - 使您在没有他们在团队中遇到任何人的人的船上带来的人。学习一些成功远程入职的技巧和技巧为了你和你的公司。

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9.在哪里张贴你的工作

你确切地知道你在寻找什么，所以你的下一步是什么？在那里的每个工作委员会都有你的广告，吧？错误的。它及时和金钱偿还了一点家庭作业。考虑以下问题：

• 你所在行业(你所在城市或国家)的其他部门在哪里工作?
• 上次你在XYZ工作公告栏上发布的时候，你有没有得到足够多合格的候选人?你找到候选人了吗?
• 也许你的候选人太多了?
• 问问已经从事这类工作的人，他们第一次看到这类工作是在哪里?
• 访问alexa.com看看你所考虑的招聘板有多受欢迎。
• 找出你想要接触的受众在网上的位置
• 研究XYZ工作委员会的其他职位发布，您正在考虑发布开放

求职板森林

为了方便工作板选择过程，我们汇集了顶级的一份方便的列表（下面）。

水平

LinkedIn是领导，因其三位一体的性质;专业社交网络/猎头工具/求职公告板——同类网站中规模最大的，拥有7.6亿会员。它可以让你搜索概况，支付张贴工作和更多。通过LinkedIn InMail，你甚至可以直接联系候选人。

事实上是全球大型工作场所，拥有2.5亿经常游客。您可以发布所有类型的作业，赞助您的职业页面，每次点击付费和搜索恢复。

克雷格列表是分类广告的站点。不符合传统的招聘标准，以其简单的用户界面而闻名，但在入境流量方面击败了所有人。

怪物是世界上最古老的招聘网站之一。在一些国家它有点贵(除非你通过邮寄可行的)的网站访问量很大，有大量的简历和免费内容。

凯业必达在美国、欧洲、加拿大和亚洲开展业务。凯业必达的用户有8000万，每月发布300万个职位信息。

Stepstone.是欧洲最成功的工作委员会之一。

超过自动发布职位到利基网站和人才社区基于特定的标准。你有什么好处?有针对性的暴露和更相关的应用。

科技

StackOverflowCareers是StackOverflow的职业平台。它被超过1亿的开发人员和技术人员使用，也是技术招聘人员值得信赖的首选目的地。如果你在寻找开发人员，这是你应该去的地方。

骰子也是科技职位委员会行业的领导者。它具有交叉过桥网络，并且由于其利基性质而最大限度地减少了不合格的杂乱，具有超过九百万成员的数据库。

GitHub工作通过成为开发人员和工程师闲逛的地方来接触他们。这是一个搜索被动候选人的好地方——特别是有5000万开发人员定期登录的地方。

有创意的

Behance公司是一些顶级品牌发布创意工作的地方。这也是专业人士展示他们工作的地方，让你可以在你决定之前先睹为快。

Dribbble让您访问设计师的作品集和配置文件。可操作性的设计师们真的很喜欢它。此外，你可以发布你的工作，并与顶尖人才联系。

真实的工作向创意专业人士推出招聘人员。简单高效。

远程和灵活的工作

我们远程工作是一个没有边界的招聘平台，让你可以在不与你同一地点的情况下缩小人才范围。

捏造是免费的，仅限自由职业者。如果您正在寻找一个，请查看他们圆满的自由职业者的数据库。

FlexJobs.在灵活的工作岗位发布上是免费和有效的。只有当你在寻找兼职、远程办公或自由职业的员工时才适用。

创业公司

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