经过几周的采购和面试候选人，您终于占用了完美的租赁。一切似乎到位。快进到一个月后。你看似完美的租用是离开的，你需要重新开始招募。这种尴尬的情况被称为新的租用营业额。
什么地方出了错？
新的租用营业额很常见。大约20％的员工在他们的内部留下雇佣的头45天。虽然没有明确的定义，但“新租用营业额”通常是指在他们的第一年内离开公司的员工人数。
以下是新雇用最常见原因的指南，以及如何防止新租用营业额：
为什么新雇用离开？
员工戒掉各种原因。虽然您无法预测或防止每种情况，但新员工经常离开：
1.这份工作不是他们当初要做的。
新雇用将遭受欺骗，如果他们发现工作时间，工资，福利或工作职责有差异，可能会离开。在您的招聘过程中，确保您涵盖了工作和职责的重要方面。
提示：与招聘经理合作写入彻底和准确的职位描述这清楚地概述了所有职责。
他们与经理有差的关系。
常言道:“人不是辞了工作，而是辞了经理。”专横、粗鲁或冷漠的经理很快就会让新员工反感。相反，花时间熟悉新团队成员，并定期与他们会面的管理者可以启动健康的合作。
提示：提供定期的管理培训，以帮助您的领导者授权他们的团队。
他们没有训练训练。
无论新员工多么经历，您都需要培训他们的工作，包括您的程序和工作方式。在期待他们自己执行之前，请确保新员工有工具在角色中取得成功。
提示：使用清单遵循结构化的车载过程，以减轻新员工的职责。
如何计算新的租用营业额
至计算新员工流失率，首先确定你定义的新员工离职时间(通常是指员工在任职一年前离职的时间)。如果你所在的行业有很高的员工流动率(例如:热情好客）或者如果您提供定期合同，可能会追踪许多员工在其前30,45,60或90天内而不是第一年的情况下留下了更多意义。
一旦确定新租用营业额的时间段，划分在同一时期内留下的员工的整个员工的整个员工的新员工人数。
这是一个可以测量的公式第一年营业额。你可以调整这个公式来计算你独特的流动率(例如30天、60天、90天的流动率):
考虑比较一下在同一时期离职的新员工数量与你雇佣的新员工总数。比如说，去年，有5名员工在90天的工作期满前离职。
- 如果您共用100名员工，您的新租用营业额可能不是那么令人震惊。
- 但是，如果你总共雇佣了10名员工，你可能会开始批判性地思考为什么一半的新员工离开了。如果是这样的话，考虑重新访问你的招聘广告和面试实践。
可行的申请人跟踪系统提供高级报告套件，可帮助您优化招聘流程。开始15天的免费试用今天。
如何减少新的租用营业额
为了减少新员工的营业额，您需要对抗营业额的根本原因。并且可能有几个：
改善招聘流程
雇佣了错误的人担任一个职位可以花费大公司。以下是通过雇用最合格的人来减少员工营业额的一些步骤：
- 清楚地了解角色需要什么。编写良好的工作描述吸引有兴趣和合格的人的人。此外，在采访中诚实地对工作要求，工作时间，福利和薪水，因此期望与现实之间没有错配。
- 根据与工作相关的标准来评估候选人。任务分配、角色扮演活动和技能评估测试可以帮助你了解那些在书面上表现出色的求职者是否也可以在工作中运用他们的技能。包括背景和背景调查在决定雇佣前建立完整的候选人档案。
计划船上计划
工作中的第一天可以设置成功的阶段。通过提供良好的船上体验来支持您最新的团队成员：
- 组织员工的第一天上班。保持对新工作的兴奋感新雇用一个热烈的欢迎。准备工作站，自动化HR流程因此，他们会花更多的时间来了解自己的角色，并安排团队建设活动，以帮助自己适应新岗位。
- 在30,60和90天后跟进新员工。新员工的培训第一天是好的，但不要停止那里。定期与新员工相遇，以了解他们是如何做的。如有必要，将他们分配一个工作伙伴或导师的前几个月。
有关船上的更多帮助，请查看我们的onboarding模板。
与招聘经理协调
减少新租用营业额应成为人力资源和招聘经理之间的合作努力。建议招聘经理：
- 给新雇用有意义的任务。用有趣的项目挑战新员工，让他们兴奋，让他们炫耀他们的技能。确保提供指导，以帮助他们完成他们的任务并提升他们的信心。
- 讨论职业道路。现在开始讨论如何获得职业发展不算太早。问问他们未来几个月想去哪里。长期目标可能在这一点上是模糊的，但新员工会欣赏你对他们的职业发展感兴趣。
建立一个健康的工作场所
让员工保持理由。考虑以下内容以提高您的保留率：
- 建立包容性文化。公司政策这种拒绝偏袒和欺凌、促进开放沟通的做法会让新员工感到自己被包容和被重视。此外，培训经理成为优秀的领导者，鼓励团队成员，承认他们的成就，并确保所有的声音都被听到。
- 提供有意义的津贴和福利。考虑让员工更有效率的福利。良好的医疗保险，灵活的工作时间和在家工作的选择是最重要的受欢迎的员工福利。此外，与您当前的员工讨论，了解哪些津贴作为激励措施。
为什么新员工流动率很重要?
看着新员工这么快就离开，人们有充分的理由担心。这是因为招聘人员流动会伤害到你的:
- 雇主品牌。突然离开你公司的心怀不满的新员工可能是别有用心。他们更倾向于在社交媒体(Twitter, Facebook和Glassdoor)上留下负面评论，这让合格的候选人在申请你的空缺职位之前三思。
- 招聘预算。营业额击中招聘预算困难的。每次员工离职，而你需要填补他们的空缺时，你花在招聘上的钱就比你预期的要多(比如招聘公告栏的费用和技能评估软件)。
- 团队平衡。新员工的流动率会导致团队人手不足，从而给团队造成损失。它还需要雇佣的时间和船上新员工。这些变化可能会损害您的团队的生产力和士气。
你不需要为了吸引新员工而向他们做出“月亮”般的承诺。是一致的。确保这份工作和你在招聘过程中描述的一样，你会为所有员工培养一个积极的工作环境。
