测量是共同管理谚语的对象：“你不能改善，你无法测量的东西”和“被测量的东西完成了”。但是，在谈到绩效管理方面，有些人可能会觉得这种哲学不足。人们比数据要多得多。团队有更多的富有成效的事情，而不是埋葬员工绩效指标。
然而，球队不能依赖他们做得很好的“感觉”。他们需要有形数据来评估这种感觉和指导纠正措施。测量性能因素可以帮助您知道您的团队站在哪里。
你应该如何衡量员工的表现？
中员工绩效考核，有三个主要问题要问：
- 这个团队成员是否会产生他们应该生产的东西？（又名，他们有效吗？）
- 这支团队成员是否利用了资源？（又名，他们有高效吗？）
- 该团队成员是否采取行动改善自己和环境?(也就是，他们是否在学习和提高?)
有许多的因素在尝试回答这三个问题时衡量。以下是一些重要的：
您的员工是否有效？
生产率和质量
生产力是绩效评估中最常用的因素之一。它表示员工在特定时间内的产出。例如，X员工:
- 在一个月内写了一篇关于Y的博客文章
- 在一小时内生产的y产品单位
- 在一周内拜访了Y
- Y客户支持票在一天内回复
这些计算是一个很好的开始。但是，他们没有讲述整个故事。质量是表现最重要的方面。为了衡量质量，您可以考虑评估每个员工的产出如何有效的方法。例如：
- 他们有多少销售呼叫导致实际销售？
- 有多少客户支持投诉得到了解决?
- 他们的博客文章中有多少能带来客户导向?
此外，你可以从更消极的角度来衡量质量:
- 他们的客户投诉有多少百分比被转给其他人去解决?
- 他们的销售电话有多少是不成功的?
最好定期进行这些绩效审查计算。然后，您可以与员工分享数字并讨论它们。这使员工有机会定期改善，而不是每年一次改善。
员工绩效目标和目标
特别是当目标更加有关质量时，“目标的管理”效果很好。使用此员工性能测量技术意味着您应该与您的团队成员坐下并设定目标。通过对话设定目标允许团队成员在工作中有更多的发言权，这将使他们更有可能赋予它。
团队成员目标可能是抽象的（例如，改善沟通技巧）或特定的（例如，实现某些配额）。个人目标应该始终符合更高的组织目标，因此员工知道他们的工作如何为整个公司做出贡献。员工还应该知道您如何监测他们以此目标的工作。这样，他们将更好地了解您的期望。
使用“目标的管理”方法使得评估团队成员的表现更容易：
- 他们遇到了什么危险目标的百分比？
- 他们完成了哪个主要/二级任务的百分比？
- 他们放弃/发现无法达到什么目标的百分比？
回答这些问题将为您提供准确测量员工的表现。这些性能测量结果还将帮助您设置未来的目标。每周1：1与团队成员的会议是保持绩效目标的好方法。他们可以帮助团队保持目前的目标和“捕获”问题。
如何衡量员工效率
出勤
衡量出勤并不总是有意义的。如果您是结果驱动的团队，计数分钟或病时可能会浪费时间。衡量出勤率对于时间和地点敏感的角色来说是有意义的。如果你有大量的客户咨询，你希望你的客户支持代表能够提供帮助。如果不是，您的响应时间和客户体验可能会受到影响。
考勤测量的例子有:
- 员工终止的百分比
- 员工缺席的频率（和多长时间）
- 由于缺勤而损失的合同工作时间百分比(粗缺勤率，通常为整个团队计算)
时间管理
时间管理是大多数位置的理想技能。员工需要在他们的项目中有效地划分他们的时间。您可以通过计算错过的截止日期，周转时间或完整任务的快速来衡量他们的时间管理技能。工具喜欢Asana.,贾拉,Podio和格雷洛能帮上忙。
你不需要在每月的绩效考核基础上计算这些因素。有时季度或一年两次就足够了。但是，如果你注意到一个团队成员的工作速度比平时慢，你可以在他们开始错过重要的截止日期之前做一些事情。
如何衡量员工改进
训练
公司通常衡量员工每年参加的培训项目或课程的数量。但是，在绩效评估中衡量这些培训机会的结果是有用的。员工是否运用他们所学到的知识?你可以通过比较他们在相关培训前后在一项技能上的表现来衡量这一点。如果一名员工最近的绩效指标比以前高了10%，这就很好地说明了他们的培训是有效的。
主动性和创新
两者都是难以衡量的绩效指标。创新可以有多种形式。员工可能以微妙的方式展示他们的创新（如提出小建议，以改善工作流程）。或者他们可能会成为更伟大的手势，比如如何重组一个关键项目。倡议可以在没有监督的情况下工作范围不受解决冲突。总是有新鲜和令人兴奋的想法的人无法逃避你的注意力。但是，跟踪团队中每个人都制作的小改进也很重要。
衡量主动性和创新性并不一定需要可量化的数据。作为一个2011年哈佛商业评论文章辩称，数字无法捕获员工表现中的所有事项。有时，管理人员可以依赖定性数据（就像案例的例子，因为他们的团队成员主动）。如果经理发现他们的记忆缺乏，他们可以要求员工重述最近的倡议或创新行动，他们为此感到自豪。
如何充分利用员工绩效评估
一个2015年全球人才管理调查通过开展威利斯塔尔沃目森咨询公司调查显示，不到一半的雇主认为他们的员工评估系统是有效的。该调查还显示，有一小部分雇主甚至在考虑取消员工绩效评估。
那么，你如何发挥最大的性能测量？在处理员工绩效时，团队领导人可以尝试这个量规：
- 衡量少数重要因素。例如，对于客户支持团队，您可以衡量一个或两个质量因素（比如他们解决的投诉百分比）和定期出席。然后，您可以每年衡量三到四次的员工进球。
- 创建自己的公式。公司和团队往往有个性化需求。例如，Inc.的贡献编辑杰夫·哈登解释了他的团队如何得出创建一个调整后的公式测量生产率。他们之前的公式并没有让团队之间的比较来决定哪一个更好。
- 记住全公司的kpi。例如，如果您的公司要求客户满意度KPI是首要任务，您应该在团队级别衡量这些指标。
- 修改你的尺寸。有时，你选择衡量的因素被证明没有预期的那么有价值。不要害怕改变对你的公司没有意义的性能指标。例如，假设一位经理将其团队每周的销售电话数量作为业绩指标来衡量。如果他们注意到他们的团队专注于拨打尽可能多的电话，而不关心质量，那么也许是时候转向更有意义的衡量方法了。
- 向你的团队传达结果。你的团队需要知道你在衡量什么，这样他们才能专注于什么是重要的。他们还应该知道你的意图是什么:他们的绩效评估是否让他们失去了工作(比如通过强迫排名）或者你会用它来帮助他们改善吗？如果您使用定期测量作为向员工提供反馈的手段，它将是最好的。定期'非正式登记'和员工教练可以拥有积极的商业结果。
- 请参阅作为日常优先权的性能评估。年度绩效评论是在出路。成长中的团队可以选择频繁的反馈:季度的，每月的，甚至每周的。并不是所有的因素都需要不断地测量。但是，有一些(例如，一些客户的咨询没有得到回复)在短期内更有意义，所以你可以快速改进。
- 尝试360-反馈。通常，团队领导者需要从其他员工的投入来帮助他们评估他们的团队成员的表现。如果您选择跟踪因素乐于助人和价值观，对等体的反馈可能是宝贵的。
- 选择合适的工具。有很多团队协作工具这可以帮助你。您还可以使用完整的绩效审查平台Peoplegoal.,小的改进和Trackstar.监控目标。
不断测量性能可以是一项艰巨的任务，但它是建立生产力团队的最有效的方法。
