起草产假政策：您应该知道的5件事

与1960年代，在州法律下被认为是暂时残疾的，美国的产假政策已经走了很长一段路。现在，妇女占据了几乎一半的劳动力和国家法律，保证了12周的无薪假期（适用于50多名员工的员工）家庭和病假法1993年通过了1993年。但是，与英国这样的其他发达经济体相比，美国仍然是落后的，该经济体提供了法定的产妇薪资，最多39周的收入占90％的收入；或提供超过34周产假的瑞典，并额外的180天可以被带给伴侣。

辩论并没有消失，而数百万的工作母亲仍然被发现或更快地上班。大约四分之一的母亲在分娩后两周重新上班时，大多数医生都同意至少三个月才能从分娩中恢复并与新生儿建立适当的纽带。

越来越多的公司并没有等待政府领先，并且提供的最低限度超过了法律最低限度。当大多数公司都在努力保持人才并提高生产力时，提供明智的产假福利等等有吸引力的政策，对于小型企业来说可能是竞争优势。如果您的公司正在查看此问题，那么可行的样品产假政策模板还可以帮助您入门。

同时，在起草产假政策之前，您应该知道以下五件事：

1.法律义务

在世界大部分地区，保证产假。根据立法的不同，它的范围从巴布亚新几内亚的42天到保加利亚的410天。除了美国，巴布亚新几内亚和阿曼以外的大多数国家，产假薪水是强制性的。是否涉及全正薪薪水，还是仅涉及一百分比取决于每个国家的规则。例如，如果您在国际层面上运作或与联邦/国家标准不同，知道法律要求您对您的要求很棘手。获得帮助官方消息来源是制定公司政策的明确起点。

2.不要害怕给更多

确定与法律最低最低限度相比要提供的福利，可能对雇主征税，但值得付出努力。在有足够的法定产假指南的国家，公司可能不会考虑更多需要的东西。但是，在更为吻的立法下，他们可能会从雇员的能力内给予慷慨的产假福利，从而获得巨大的价值。大型跨国公司带路在这方面;另一方面，小型企业往往高估了成本，同时低估了所涉及的收益。因此，例如，美国当地的业务必须非常努力地考虑如何给员工制定休产假政策。

3.准备解决问题​​之前解决问题

在制定产假政策后，您的员工将在某个时候使用您提供的福利。然后，您将面临重新安排暂时空缺职位的工作量的艰巨任务（有些甚至可能涉及高责任）。如果您有远见卓识在变得至关重要之前，这可能会容易得多。雇用临时或独立承包商，交叉培训员工等的策略是需要时间但最终奖励您的事情。

4.产假政策并不是终点

因此，您制定了慷慨的产假政策。您的优秀员工感到被重视，并将您视为关心的公平雇主。在休假结束时，他们重返旧角色。您很快就会看到事情发生了变化：它们已经离开了很长时间了，现在他们承担了比以前更重的生活责任。不幸的是，产假政策本身并不能使您对家庭友好。您必须为事后发生的事情做出准备：取向策略，灵活的工作安排， 一种工作场所母乳喂养政策甚至育儿条款也是您需要考虑的事情的示例。

5.公司不应仅关注母亲

绝大多数国家都有产假指南。但是，尽管有明确的父亲参与照顾儿童，但许多人没有提及父亲的任何类似的好处。即使法律确实包括在内，男性雇员仍然可能不会认为他们有权享受父亲假期。如果雇主不愿意起草亲子关系政策也是。这样，他们可以表明他们重视育儿中的平等机会，并避免任何人感到弱势群体。