屏幕，面试，雇用和重复。这可能是最短的招聘人员的工作描述。但看看招聘人员的典型日程就会发现，他们的日常任务并不像你想的那么简单。
这里有招聘人员的最大责任以下是招聘过程的各个阶段，以及如何在每个阶段成为一名成功的招聘人员的建议:
在招聘过程开始时
与招聘经理见面
与招聘经理进入会议开始顺利招聘流程。为有效的招聘人员与招聘经理的协作，确保你:
- 同意资格标准。把“必须的”和“想要的”分开，尽早决定分手的条件，这样你们就能达成共识。
- 定期沟通。无论是亲人还是通过电子邮件，在所有招聘阶段都会沟通。继续招聘经理更新你面试了多少应聘者，有多少应聘者符合条件，以及应聘者何时完成评估。
- 要善于咨询，尤其是对经验不足的招聘经理。就如何评估候选人提供建议，确保他们避开非法的面试问题。
写工作描述
一个清晰的工作描述将吸引合格的申请人，减少不合格的申请人数量。如何写好工作描述:
- 用职位描述模板作为灵感。您可以根据角色责任范围自定义工作职责和要求。
- Revisit您过去发布的工作广告。更新同样角色的旧职位说明，并使用新的任务和福利修改它们，如果它们已更改。
- 向招聘经理反复检查特定角色的术语。流行语行话无法描述这个职位的含义，可能会让候选人失去兴趣。相反，你应该使用清晰的措辞来帮助你的听众理解这份工作的要求。
发布工作广告
一旦您的求职准备就绪，您需要将您的广告上传到工作板和您的职位职业页面。要做到这一点，请确保:
- 使用工作板设置帐户。注册或续订您的职位委员会的订阅，并遵守必要的出版指南批准。
- 让你的广告具有社交媒体友好性。定制在社交媒体上发布的招聘广告(少用文字，多用视觉辅助，链接到完整的职位描述)。
- 使用利基招聘渠道。考虑当地的招聘网站和特定行业的平台来缩小你的受众范围，比如Dribbble和堆栈溢出。
在招聘过程中
源被动的候选人
主动寻找候选人让你面对那些可能并不积极寻找新工作机会的潜在员工。它也可以帮助你降低你的总成本和雇用的时间。以下是一些寻找资源的技巧:
- 留出时间去寻找资源。在你的时间表中安排一些时间(比如每周两个小时)来集中精力候选人采购。浏览LinkedIn配置文件，搜索专业网络和工艺个性化招聘电子邮件，以潜在候选人。
- 使您的采购多样化。根据角色的不同，调整你的采购渠道。例如,GitHub.是一个寻找开发人员的好地方，而你可以使用Behance公司评估设计师的作品集。
- 投资于能使采购变得容易的软件。考虑帮助您在网上找到潜在的良好适合的工具，并在一个地方管理候选人的简档。
想要快速找到被动的候选者?可行的一体化的招聘软件提供业界领先的候选人采购工具，帮助您建立人才管道。
筛选简历和申请
筛选简历是很费时间的，尤其是当你收到很多职位申请的时候。以下是如何提高你的工作效率:
- 用基因敲除的问题在你的申请表上。他们会帮助你淘汰那些没有最低要求的候选人。
- 设置 - 并坚持 - '按'日期申请。安排要提交的申请的截止日期，并在该日期之后开始审核它们。这样，你将抵制诱惑，向招聘过程早期展示偏袒的诱惑。
- 使用移动ATS来加快招聘过程。检查应用程序在旅途中并与其他任何地方的招聘团队联系，这样你就可以更快地做出招聘决定。
要求推荐
员工推荐可以帮助你更快地招聘员工更好的。以下是如何最大限度地利用你的推荐系统:
- 让每个人都参与其中。发送一个“介绍朋友“通过电子邮件向所有员工宣布开放并使它们能够直接上传转介的候选人的个人资料。
- 提供激励措施。考虑实现一个推荐奖金计划激励您当前的员工推荐合格的候选人。
- 撒一张更大的网。不要只搜索现有的同事。要求来自外部网络的推荐，包括客户和前同事。
面试候选人
面试是招聘的核心。它们能帮助你了解书面表现好的候选人是否也能胜任你的空缺职位。提高你的面试技巧:
- 为每个阶段准备好问题。取决于你的公司和你的角色，你可能只参与第一的面试或更多面试轮。确保为每个阶段提供适当的面试问题，这将有助于您了解您的公司和候选人是否有一致。
- 留出额外的时间来研究候选人和安排面试。工作面试需要的时间比实际面试的时间要长。首先，你需要安排面试，然后通过审查应聘者的申请来为面试做准备，最后，在每次面试后做笔记并向招聘团队提供反馈。
- 通过电子邮件模板使采访计划更轻松。威廉希尔官网谁知道如果您发现自己向候选人发送类似的电子邮件安排或确认面试时，使用电子邮件模板可以节省威廉希尔官网谁知道时间。如有需要，使用预先写好的信息和附件(例如，到你的办公室的指示)。
准备并发送工作邀请信
当招聘经理和首席执行官做出招聘决定时，是时候让候选人知道了。就是这样：
- 涵盖所有重要观点。一个结构合理的工作邀请邮件澄清所有就业条款。包括薪酬和福利，工作时间，如果适用，合同长度。
- 为与候选人的谈判做好准备。如果候选人想在要约信中谈判他们的薪水，请与您的财务部门交谈以了解您的预算限制。
- 帮助招聘经理提供个性化的工作机会。如果你想让你的招聘经理延长你的工作邀请，帮助他们写电子邮件或者建议他们如何通过电话分享这个好消息。
在招聘过程的最后
联系被拒绝的候选人
一封拒绝邮件或电话可能不是一件令人愉快的任务，但它将大有帮助，给你未来想要考虑的候选人留下一个好印象。一些可以帮助你的建议优雅地拒绝候选人:
- 定制您的拒绝电子邮件基于招聘阶段。如果您在筛选阶段后拒绝候选人，请选择简要治疗并提供礼貌的信息。对于达到招聘流程最终阶段的候选人，个性化您的电子邮件保持良好的关系。
- 回应面试反馈的请求。如果候选人要求面试的反馈，解释你为什么没有选择他们。坚持与工作相关的标准，以避免法律风险，如果适用，建议保持联系，以寻找未来更合适的职位空缺。
- 请参阅面试说明。采访记分卡将帮助你记住应征者的回答和面试的整体表现。如果你每天或每周面试很多应聘者，这个方法就派上用场了。
帮助新员工
虽然招聘经理和人力资源部门通常会做繁重的工作onboarding.，您可以帮助他们从候选人向员工顺利过渡。就是这样：
- 将员工的数据输入到HRIS中。或者，向HR团队提供新员工的信息(如联系方式，开始工作日期等)，以便他们更新内部数据库。
- 让员工知道新员工的情况。发送一个新租用公告电子邮件告知员工了解他们的新同事。确保IT团队根据需要创建新雇用的软件账户。此外，联系会计部门，以便他们将新雇用添加到工资单。
- 在他们的第一个星期和一个月后与新雇用进行会议。你可以联系他们，看看他们是如何适应这个职位的，这个职位是否符合他们的期望，并就未来如何改进招聘流程获得建议。
审查招聘指标
招聘kpi，比如招聘时间和招聘来源，可以揭示需要改进的地方:
- 每个月查看两到三次指标。这将帮助你了解招聘趋势并发现潜在的问题(例如，在每个阶段你评估某职位的候选人数量)。
- 对趋势采取行动。仅仅跟踪指标是不够的。以符合招聘策略的方式解读数据，并根据数据采取行动。例如，建议重新调整你的招聘预算如果您注意到一个采购渠道会带来比其他候选人更合格的候选人。
- 考虑与候选相关的指标。在线评论和候选人体验调查也可以证明有洞察力。阅读应聘者对你的招聘过程的看法，因为他们的观点会影响你雇主品牌。
构建人才管道
与过去和潜在候选人的良好关系可以帮助您填补未来的职位开口。以下是如何为您的招聘需求建立人才管道：
