良好的候选人资源可以帮助公司主动寻找和雇佣合格的人。在这里，我们将回答有关招聘候选人的常见问题，以帮助您制定吸引主动和被动候选人的策略。
- 采购是什么?
- 采购和招聘的区别是什么?
- 采购如何影响招聘?
- 什么是采购专员?
- 什么是社会资源?
- 什么是最有效的社会采购工具？
- 社会采购最有效的平台是什么？
- 什么是布尔搜索?
- 寻找候选人的最佳方法是什么?
- 什么是被动应试者?
- 寻找消极候选人的最佳方法是什么?
- 我应该花多少时间在采购上?
- 在电话面试之前，我应该向一位被动求职者索要一份简历吗?
- 对于招聘经理来说，我该如何将招聘/招聘工作放在首位?
- 如何寻找入门级候选人?
- 如何源执行行政级别的候选人？
- 我如何预算我的采购?
采购是什么?
候选人资源是主动寻找潜在的雇员，以填补当前和未来的工作空缺。寻找候选人，招聘人员:
采购和招聘的区别是什么?
采购是指寻找、识别和联系潜在候选人的过程。招聘是在采购之后开始的，包括筛选的人力资源流程，面试和评估申请人。
在一些人力资源部门，招聘人员把采购作为招聘过程的第一步。在另一些情况下，被称为信息源的专业人士负责寻找合格的候选人，而不参与其他招聘周期的各个阶段。
招募和采购都落在人力资源伞下。有关人力资源学科之间的差异，阅读我们的常见问题解答。
采购如何影响招聘?
采购是一个公司招聘战略的组成部分。寻找候选人的招聘人员:
什么是采购专员?
采购专家sourcer (sourcer)是人力资源专业人士，他们根据当前和未来的招聘需求识别并雇佣潜在的候选人。
采购专家:
什么是社会资源?
社会采购是使用社交网络(例如。LinkedIn那脸谱网和推特)，以确定、吸引和联系潜在的候选人。
sourcer使用社交媒体:
什么是最有效的社会采购工具？
社交资源工具可以帮助资源专家和招聘人员缩小搜索范围，更快地找到合格的候选人。以下是一些社交媒体工具和平台，可以简化你的采购流程:
- LinkedIn是一个社交网络，专业人士分享他们的职业历史，广告成就和与行业专家互动。一种LinkedIn招聘人员许可证允许您搜索配置文件并将个人邮件（Inmails）发送给潜在的候选人。
- 事实上美国是世界上最重要的国家之一最大的招聘网站该公司还拥有一个拥有9000多万份简历的数据库。确实的高级搜索Option帮助你根据地点和职位头衔等标准扫描简历。
- 脸谱网用户是潜在的候选人。他们研究雇主,寻找工作机会通过世界上最流行的社交网络申请工作。使用付费招聘广告和Facebook群组帮助你找到你想要的未来雇员。
- 推特提供各种工具，比如搜索那列表和闲谈，聊天这有助于招聘人员寻找候选人。在Twitter上保持活跃，最大限度地利用你的资源。参与Twitter讨论，为你赞助的会议做广告，关注与行业相关的标签。
- 人们搜索by可操作性是一个Chrome扩展，与社会媒体网站协同工作。找到任何候选人的资料在Facebook, Twitter, GitHub, Dribbble和Behance和激活扩展。人们搜索可以建立完整的个人档案，通常包括电子邮件地址、简历和其他活跃的社交网络。
（到源欧盟ca候选人，请参考本指南根据《通用数据保护条例》(GDPR)使用社交媒体进行招聘。）
虽然不是专门寻找工具，但这些网站可以帮助你找到特定类型的候选人:
| 网站 | 类型的候选人 |
| Github | 开发人员 |
| Behance公司 | 设计师 |
| 莫尔 | 女性 |
| 我们远程工作 | 远程工作者 |
| 实习 | 实习生 |
社会采购最有效的平台是什么？
社会资源最有效的平台是LinkedIn那脸谱网那推特和Instagram。如果你想要拓展非传统渠道，可以考虑以下社交平台:
- 松弛是为具有共同专业兴趣的人们提供的群体交流工具。使用缺乏候选人来源通过加入与你的行业相关的渠道，在一个更随意的环境中与被动的求职者展开对话。
- 梅花是一个有助于共同利益的人员会议和团体的网站。布尔搜索帮助你x射线meetup.com找到与您的角色相关的候选人配置文件。
- Reddit是一个在线论坛，成员讨论一系列的话题。虽然这是一个非传统的采购解决方案，Redditreddit的社区(称为看板)是张贴招聘广告和和潜在候选人交谈的好地方。
- Snapchat因其临时接口(包括消失的消息)而流行。它主要被年轻人使用。入门级员工和实习生。）使用其独特的功能（特殊效果和贴纸）到创建招聘广告和申请吸引潜在候选人的注意力。
- 谷歌+是谷歌的社交网络，会员可以在这里展示自己的背景和兴趣。在谷歌+你可以加入社区，找到候选人的在线作品集和简历，并直接联系他们(通过谷歌+的Gmail直接整合)。
（到源欧盟候选人，请参阅本指南根据《通用数据保护条例》(GDPR)使用社交媒体进行招聘。）
什么是布尔搜索?
布尔搜索是一种搜索类型，它将所需关键字与诸如且，而不是或产生相关结果的运算符组合。它基于乔治布尔的数学理论其中所有变量要么为真要么为假。您可以在许多搜索引擎上运行布尔搜索，包括谷歌。
招聘人员定制布尔搜索，以搜索网站上的相关资料的利基候选人。下面是布尔运算符的基本用法:
| 布尔操作符 | 使用 | 例子 |
| 和 | 结果包括所有与AND相关的关键字 | 开发人员和android的 |
| 或 | 结果包括关键字或全部关键字 | “android或移动” |
| 非/减符号(-) | 从搜索中排除关键字（使用负符号时不要在不需要的术语之前留下空格） *谷歌不认识运算符NOT，所以使用减号代替。 |
'不是样本'/ -sample |
| 括号（） | 组多个搜索字符串和设置优先级 | “项目(经理或协调员)” |
| 引号" " | 搜索确切的短语（考虑引号中的关键字作为整个单词） | “客户服务” |
这是一个示例布尔搜索字符串寻找UI设计师有Illustrator或Sketch经验者:
(intitle:resume或intitle:cv) UI设计师(Illustrator或Sketch) -job -jobs -sample -examples
跳过布尔搜索，直接跳转到结果。从可行的人搜索是找到电子邮件地址、简历、社交和专业资料的最快、最有效的方式。
寻找候选人的最佳方法是什么?
使用联机和离线方法的组合有效地源候选人。以下是为您的开放角色提供合格候选人的最佳方法：
- 使用社交媒体。人使用社交平台宣传自己的专业成就，分享自己的工作样本(例如作品集)。浏览像LinkedIn, Facebook和Twitter这样的社交网络来识别潜在的候选人并与之互动。
（到源欧盟在社交媒体上的候选人，请参考本指南以确保符合《通用数据保护条例》(GDPR)。）
- 制作布尔搜索命令。布尔逻辑可以帮助你的搜索指向更少、更相关的结果。使用布尔值的字符串根据特定的条件搜索候选人，比如位置那电子邮件地址和电话号码。
- 使用布尔搜索社交网站上的x光档案，比如Meetup没有参加过任何活动。
- 要求推荐。通过鼓励现有员工参与你的采购工作参考候选人有资格担任你的空缺角色。众所周知，员工的推荐会减少还有时间去招聘提高留存率。
- 构建一个员工推荐计划很有效通过提供货币和非货币激励的混合。
- 加入和主机活动。招聘活动帮助你亲自会见潜在的候选人。参加招聘会或自己举办开放日活动，邀请潜在候选人到你的办公室，在那里他们可以和你的团队见面。
- 构建人才管道。过去的候选人可能对未来的招聘人口感兴趣。使用ATS保持联系并保持其数据组织（例如，恢复，分配和面试评估）。
- ATS也可以帮助你贪睡候选人或设置提醒再次联系以前的候选人。
- 浏览简历数据库和作品集网站。招聘网站让雇主访问候选人的个人资料，包括简历，职业历史和联系方式。此外，如果您正在招聘创意角色，请在网站上寻找投资组合和工作样本：
- 通过小众平台建立联系。尽管不是为招聘而建，但像Quora、Slack和Reddit这样的社交平台鼓励有共同兴趣的人交流。成为这些社区的积极成员。参与对话，识别消极的应征者，分享你的招聘广告。
- Quora搜索那些对工作相关问题提供详细答案的人。
- 松弛:加入Slack社区迎接潜在的候选人从一个不太正式的特定领域。
- Reddit张贴你的招聘广告并与潜在的候选人互动Reddit的subreddit社区。
- 提升你的雇主品牌。说服候选人加入贵公司的最简单方法做一个好雇主。提供有意义的津贴，更新你的职业页面关注你的员工。一种强大的雇主品牌提醒求职者在你联系他们的时候考虑一下工作机会。
- 从...开始Glassdoor网站。与人力资源部合作，填写公司描述并回应员工的评论。
什么是被动应试者?
被动应征者(passive candidate)是招聘中常用的一个词，用来描述以下人:
- 有工作，不积极寻找新的工作机会
- 有工作，愿意了解新的工作机会
- 有工作/失业，还没有申请贵公司的职位
大部分的就业劳动力有兴趣了解新的工作机会，所以这是值得的来源被动候选人。
寻找消极候选人的最佳方法是什么?
被动求职者是指那些不积极寻找新工作机会的人。因为他们不会通过你的常规招聘程序来申请，所以你必须吸引他们的注意。方法如下:
个性化你的沟通
每一个采购电子邮件你发送的信息应该包含特定于收件人的信息。例如，你可以写一个吸引你眼球的他们的专业成就:
- 如。“我们的工程团队提到您对X Github项目的贡献令人印象深刻。”
或者，简单解释一下他们的技能与您的业务目标保持一致：
- 如。“我注意到你在社交媒体上和客户互动得很好。我们目前正在寻找一名品牌大使，与我们的客户进行在线沟通。”
在必要的时候建立关系网
如果你当面见过他们，他们更有可能回复你的邮件或电话。在你需要他们之前，花些时间和他们建立关系。例如:
- 参加或举办一些活动，与行业内的人建立联系。
- 加入论坛和社交平台（如Twitter和Slack）与潜在的未来候选人相反。
- 与过去的申请者保持联系为新的工作机会保持温暖。
利用相互连接
如果他们从朋友那里听到它，那些没有积极寻找新工作的人更有可能考虑一个人。考虑向员工询问参考他们的朋友。以下是一些让你开始的步骤:
我应该花多少时间在采购上?
一般来说，是花钱每周至少30分钟寻找被动的候选人，建立你的人才管道。在这段时间里，浏览社交网络，与在线的人们接触并制作寻找潜在候选人的电子邮件。
根据你想招聘的职位以及你对每个职位的熟悉程度来调整你的招聘时间。例如，它将花更长的时间来确定和雇用合格的候选人难觅的角色。同样地，如果你正在招聘一个新的职位，给自己一些时间来研究这个职位所需要的技能，以及寻找合格人才的最佳地点。
在电话面试之前，我应该向一位被动求职者索要一份简历吗?
不，第一，联系被动候选人介绍你自己并告知他们职位空缺。一旦他们表达了对这个职位的兴趣，就向你的客户或招聘经理索要一份简历。
要求简历，立即设置红旗，因为它：
- 听起来可疑。当应聘者对你或你想应聘的职位了解不够的时候，他们就不愿意分享你的个人信息和职业经历。
- 说明你没有做研究。消极的求职者可能会问，如果你不了解他们的工作经验，你为什么要联系他们。
- 可能是耗时的。如果候选人目前没有在找新工作，他们可能不想花时间更新自己的简历。
此外，对于某些职位来说，简历并不是最重要的资格标准。例如，如果你想雇佣一个设计师，一份他们以前工作的作品集比一份简历更能告诉你他们的技能。
经验法则:在和潜在的候选人联系之前，一定要收集尽可能多的信息。你可以找到简历和其他社交资料信息有针对性的布尔搜索LinkedIn和简历数据库上的信息。
对于招聘经理来说，我该如何将招聘/招聘工作放在首位?
招聘人员和招聘经理是招聘过程中的合作伙伴。通常，当有一个开放的角色时，管理人员会给招聘人员他们的要求，并期望有合格的候选人的候选人。
下面是如何将招聘和采购作为招聘经理的优先事项：
- 让你的招聘过程透明。让招聘经理了解你招聘的所有阶段，包括截止日期。让他们在必要的时候介入(例如评估任务)。
- 询问招聘经理的反馈。当你重新考虑应聘者或要求时，向招聘经理询问他们的意见。经理可以及早发现危险信号，为你们节省宝贵的时间。
- 尽早并经常沟通。来和招聘经理建立健康的关系，确保你有空。更新他们雇佣状态（例如，您收到了多少个应用程序，您执行了多少个电话屏幕）并准备回答他们的问题。
- 鼓励招聘经理分享招聘广告。候选人想要描绘自己在你的公司工作之前。知道他们未来的经理是谁有助于他们做到这一点。帮助经理撰写吸引人的社交帖子来吸引潜在的候选人。
如何寻找入门级候选人?
以下是如何磨练你的搜索源入门级员工：
- 写注重技能的招聘广告。入门级候选人通常在您的行业中缺乏专业经验。关注您的工作广告，以了解您所需要的技能，而不是多年的经验。
- 利用社交媒体来吸引候选人。没有大量正式工作经验的候选人可以使用社交媒体来分享他们想做的工作的样本。在平台上与这些候选人聘用：
- 参加并主持职业活动。招聘会将帮助你联系来自不同背景的候选人。考虑举办一个开放日活动把潜在的候选人带到你的办公室。
- 实现实习项目。实习帮助你和初级员工合作，评估他们的工作技能。然后，你可以为最合格的实习生提供入门级的职位。
如何源执行行政级别的候选人？
寻找主管级别的候选人意味着寻找潜在的雇员，他们在各自的领域都是专家，并且有坚实的基础领导能力。
以下是如何优化您的采购技术，为高级和行政级别的角色找到候选人：
- 要求推荐。提到的候选人通常会更快地被雇佣，并且在工作岗位上呆的时间更长。考虑到高级职位有更高的cost-per-hire与入门级职位相比，员工推荐是招聘高管候选人的一种预算有效的解决方案。
- 实施社会资源战略。高级和执行级别的候选人可能不会积极寻找新的工作机会，但他们可能是活跃的社交网络用户。加入专业的在线小组，开始和潜在的候选人建立关系网。
- 赞美他们的成就。行政级别的员工为他们的专业知识珍贵，所以通过研究他们的优势来恭维他们。个性化你的沟通解释他们的职业成功将如何有助于你的商业目标。
- 建立你的雇主品牌。为了说服行政级别的候选人加入贵公司，建立一个强大的雇主品牌。如果可能的话，提供有意义的额外津贴和福利，比如股票期权。
我如何预算我的采购?
预算合理的采购能够推动有效的招聘过程。这是如何做的指南预算你的采购:
第一步:计算招聘需求和人员流动率
首先，确定每年你需要雇佣多少职位(由于新的空缺或离职)。这将给你一个采购需求和成本的概述。例如，如果你明年不打算雇佣新员工，而你有高保持率，你可能想要减少那一年的采购预算。
计算您招聘需求和营业额：
- 和招聘经理谈谈，估算一下他们预计会有多少新员工加入团队。
- 计算计划离职人数(例如退休人数)。
- 根据您的公司预测分离流动率。
第二步:计算基本采购成本
基本采购成本包括:
- 董事会的工作。看上去工作委员会绘制有关最有效的有用结论的费用招聘的来源。
- 招聘人员的工资。统计任何内部招聘人员和采购人员的成本。把他们的工资总额加到你的预算中。
- 雇主品牌。预算你需要的东西建立你的雇主品牌。这包括参加活动(不包括招聘活动)和创建品牌材料(例如公司视频和社交媒体活动)。
第3步：估计您的固定成本
你的固定成本类别可以包括:
- 与大学和机构的伙伴关系。考虑一下有多少候选人是你从毕业生招聘会或校园招聘活动中找到的。利用这些数据来决定未来在研究生活动上的花费。
- 外部招聘机构。如果你依赖外部招聘人员，把中介费用加到你的预算中。
- 招聘活动。为您感兴趣的活动估价费用，门票和住宿。
第四步:估算招聘技术成本
这包括招聘工具的软件费用(每月或每年)。例如:
- 社交媒体高级账户，喜欢LinkedIn招聘人员
- 候选采购工具，比如人们搜索
- 申请人跟踪系统(ATS)，比如可行的
第五步:包括杂项费用
采购预算中的其他费用或一次性费用包括:
- 实现员工推荐奖金计划
- 重新设计您的职业页面
为了更深入地了解如何寻找候选人，下载我们的详细候选人采购电子书。
