如何进行结构化面试

想想你的通常的面试过程一会儿。你有一个常见列表吗？面试问题你会选择一些现场的例子(换句话说就是半结构化的面试)?还是你更喜欢毫无准备的非结构化面试?如果没有预先确定的评分系统，你对考生答案的理解通常是基于直觉。这种自由流动甚至会带来诉讼风险，因为自发的问题不会事先得到合法性评估。

结构化面试不同。在这里，我们提供了一个步骤指南，以将与候选人的非正式讨论变为可靠，结构化过程：

是什么构成面试？

在结构化面试中，你问的预先确定的问题都是相关的重要的工作能力来自于详细的工作描述。问题可以是两个行为的或者情境。它们与特定的评分系统评为具有一系列可接受的答案。当有多个面试官时，该团队应根据问题的秩序和对答案的解释达成共识。

这个过程表明了比非结构化面试更高的可靠性和有效性，从而减少了a的可能性坏租金。它仍然没有预测未来的工作表现，如工作样本或认知测试，但它具有面对面接触的增加的好处。结构化访谈也确保您可以减少歧视问题因为所有的候选人都受到公平的对待，并有同样的机会展示他们的能力。是的,它需要一段时间费用，但它的利益远远超过了成本。

您如何进行结构化面试？

第一步:职业分析

对于每个位置，您必须使用作业分析来匹配技能到工作任务。来自此过程的信息对于设计结构化访谈至关重要。它可以帮助您开发专业和信息丰富的工作广告，结构化面试问题以及薪水范围。除了选择外，还可以帮助您培训和组织需求。

小费：工作分析的结果可能已经到位。如果没有，您可以使用各种方法，如面试，问卷调查和观察。常见的工作描述也许能帮你找到适合自己要求的职责和资格。

第2步：定义要求

既然您有一个位置所需的要求列表，您需要为每个位置提供完整的定义。例如，沟通技巧是什么？我们都在摘要中了解它，但您需要指示这意味着特定角色。当您必须开发分级规模或时，这将是一个很大的帮助行为示例。

小费：根据职位，您甚至可以将核心和次级的能力分开，并在每个核心中放置不同的重量。

第三步:提出领导和探究性问题

面试问题应该以优雅的，优选在专家的帮助下开发。假设您必须评估六个核心属性，您可以开发一组12个结构化面试问题。这个数字在很大程度上取决于你，如果有时间，你可以少询问。

这种情境和行为问题都与之相关。您可以从现有列表中选择大问题，并根据要评估的要求对其进行分类。如果您有预期频繁发生的情况，您可以在过程中包含它们。但是，要将它们链接到已从工作分析中指出的特定属性，并在可能的情况下具有专家测试。

探讨问题旨在澄清积分或获得有关候选人答案的更多信息，并且也应该预先确定。以下结构化面试示例来自我们。人事管理部(OPM)，并使用STAR方法(Situation/Task, Action and Result)提出探索性问题:

能力：人际关系技巧 - 显示对他人的理解，友善，礼貌，机智，同理心，关注和礼貌;发展并保持有效的关系[..]。

最初的问题：一个非常愤怒的客户走到你的桌子上。她说她被告知你的办公室已经在5天前送她过期的酒店。她声称她没有收到支票。她说她有支付票据，没有人会帮助她。你如何处理这种情况？

调查问题:为什么你相信这种情况发生了？（情况/任务），哪些因素会影响您的行动方案？（行动），您认为您的行为如何收到？（结果）。

第4步：确定分级比例

评分系统的存在非常重要，无法确保客观决策。您可以选择从低到高电平的五或七分点的常见规模。这里的关键是准确地定义评分级别。

根据从OPM为人际交往技能的上述示例，分级比例可以如下所示：

等级1-低：处理涉及较少或没有紧张或不适的人际关系，并且需要接近指导

3级 - 平均值：处理涉及中等程度的紧张或不适的人际关系，并且需要偶尔的指导

等级5-优秀：处理涉及高度紧张或不适的人际关系，并建议他人

为特定于位置的每个分级级别制定行为的示例也有助于。它们之间的区别将更加明显。

小费：在主题专家的帮助下，测试分级比例的可靠性和有效性以及面试问题。

第5步：进行面试

建筑面试可能对面试官有挑战性。如果有一个指南，招聘经理可以用作理解和遵循该过程的引导。对于不熟悉的结构化模型，可能需要一些培训。

友好，尊重和避免推迟候选人的错误在所有面试表格中是一个重要的问题。

小费：采取清晰简洁的笔记，以帮助您记住答案。避免写下您对答案的评估，但确实写了答案的要点。抵制诱惑评估没有职能和不包含在规划中的属性。

缺点和局限性

结构化访谈的缺点反映了非结构化访谈的益处。后者更像对话并允许面试官和受访者之间的个人联系。相反，结构化的面试可能会出现冷酷而非不良，而不允许参与者从中卸下建立了面试过程。面试官仍然可以友好，帮助候选人放松，但缺乏自发性使环境更严格，不允许探索可能出现的有趣切线。

此外，为所有准备和标准化进行了结构化访谈仍未免疫面试官偏见。面板面板的存在可能会使他们的效果中等，但它没有帮助这一过程对候选人更舒服。

尽管如此，对于更高级的角色或责任的职位，使用结构化面试是一个好主意，可以减轻租用的风险。但要记住，该选择应包括不同类型的评估。让面试成为一个最后阶段并包括工作样本，测试和其他方法来制作完整，可靠招聘过程。

如何用可行的方式构建访谈

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