你已经找到了完美的人选。他们在你的面试和技能评估。你已经准备好延长他们的报价了。现在是最后一个障碍的时候了:他们的背景调查。背景调查不是通过/不通过的系统。进行背景调查是避免雇佣有问题员工的好方法。但背景调查的问题不应该让你自动取消优秀候选人的资格。如果你发现有什么问题，最好是向你的候选人提出来，给他们一个回应的机会。以下是你可以与应聘者讨论的5个背景调查危险信号:
背景调查和简历不一致
背景调查可以让你准确地了解候选人过去工作过的所有公司。虽然你的候选人很可能只会在简历上强调他们最相关的经验，但也要注意那些看起来不一致的东西。最好直接问应聘者你看到的任何不符之处，因为他们可能只是文书错误。然而，你的候选人总是有可能美化他们的简历。求职者的简历和背景调查之间的显著差异可能表明，求职者在他们的工作经历中隐藏了一些东西，这可能预示着未来的问题。
不良信用记录
背景调查通常包括候选人的信用评分和财务记录。这包括拖欠、破产、判决、留置权以及一系列贷款、抵押和信用卡账户。很多美国职位很少进行信用检查，但如果职位要求公司支出或资金管理，信用检查可能至关重要。虽然信用账户上的污点不一定会引起任何危险信号，但要密切关注多次止赎或其他可能影响工作表现的重大财务问题。
当要求信用检查时，要知道你应该考虑什么。金融背景调查中的一些信息受到保护平等就业机会(EEO)规定。许多背景调查服务都是这样EEO-compliant并且可以为你提供关于你的候选人最相关的信息。
犯罪史
虽然在应聘者的背景报告中，犯罪史可能是比较不受欢迎的内容之一，但重要的是要知道，有逮捕或定罪记录并不意味着个人就不能被录用。如果候选人的犯罪性质影响了他们的工作能力，犯罪史可能是一个警告信号。雇主还可以考虑犯罪行为发生后已经过了多长时间。员工也可以给那些可能被犯罪背景调查排除在外的候选人一个机会，来说明为什么他或她不应该被排除在外。
同样值得注意的是，逮捕和定罪是非常不同的。有逮捕记录并不一定意味着什么。(人们会因为各种各样的原因被捕——包括在错误的时间出现在错误的地点。)逮捕记录并不是犯罪行为的证据1990年关于逮捕记录的政策声明。然而，如果有证据表明某一职位的候选人不合格，雇主就有理由解雇他。
一般来说，犯罪史应该谨慎处理。在美国，第七条禁止雇主因种族、肤色、宗教、性别或国籍而区别对待有相同犯罪记录的求职者。然而，即使雇主以同样的方式对待有相同犯罪记录的求职者，司法制度的性质仍然可以不成比例地排除特定种族或民族出身的人。根据第七条，如果雇主不能证明他们因为“与工作相关”且“符合商业需要”的原因而将候选人排除在外，那么他们就违法了。
前同事的差评
引用调用可以是混合的。虽然好的推荐信无可替代，但不好的推荐信更难评估。不出所料，糟糕的推荐信可能是工作表现不佳的反映。但它也可能是基于一系列因素，比如个人经历、对员工离职的怨恨，或其他难以从简短的电话中收集到的问题。
使用参考电话来确认应聘者的真实信息。在这个过程中出现的任何背景调查问题都应该引起讨论。在整个过程中，您可以确定糟糕的引用调用是否准确地表示了候选人的执行能力。
社交媒体
背景调查可能会深入到候选人的社交媒体账户。许多公司还专门经营社交媒体背景调查故意收集这些信息。大多数人会对那些展示攻击性、暴力、非法、歧视或明显活动的照片或帖子三思。如果你选择通过社交媒体进行背景调查，那么你要确保你找到的是你想找的人的信息，而不是名字相似的人。社交媒体背景调查，就像其他背景调查一样，必须遵守公平信用报告法(FCRA);你必须给候选人提供报告的复印件，确保你是否有适当的流程如果人们对报告结果有争议。
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