想象一下这种情况：Chloe在博彩公司管理一支伟大的球队。有一天，Zeke是团队最好的表演者之一，走进Chloe的办公室并说，'嗯，克洛伊，我为你有坏消息。Acme Gaming的家伙给了我两倍的薪水，我的PTO给他们工作了三倍。而且，嗯，我会拿走它。“
所以这里是克洛伊（在内部尖叫）没有她的明星员工。团队成员的其余部分非常好 - 非常棒，实际上 - 但克洛伊需要填补那洞，快速。
两个月后，Chloe有她的替代品，他的名字是Dimitri。他没关系，但它很难让他迅速，它在过程中太晚了 - 他在第三季度和Q4中的那些大项目并不完全拥有具体技能。
克洛伊冲进人力资源部对艾伦大吼大叫。“怎么回事? !”艾伦很好，但她真该找个更好的人来接替齐克。
然后艾伦说了一些让克洛伊感觉有点羞怯的东西：“克洛伊，听”，“她说。“如果你知道Zeke在离开后立即和我一起坐下来，这不会发生这种情况。我基于我对角色的有限了解，我找到了Dimitri，但我不知道你想要什么。我不了解你的代码。你永远不会先坐下......“
等等。
你在克洛伊看到了一点自己吗？然后倾听：艾伦是对的。这不是HR的故障DIMITRI不是正确的雇用。就她的团队而言，Dimitri非常适合。聘请招聘经理采访了他，通过这个过程推动了他，最终推出了他的角色。
所以出了什么问题？好吧，首先，为了避免克洛伊的困境，你需要理解彼此的角色和责任在整个招聘过程中。
招聘涉及特殊技能
即使是世界上最好的过程也不能每次保证结果。只有一个有限数量的人可以做得好，并且当你希望他们与你合作时，希望与你合作。人们可以接受一个报价，然后在突然说之前通过电子邮件发送招聘人员，“对不起，我拿了另一份工作。lolz。“
让我们面对现实吧——当一个招聘人员是很难的工作。但有一件事是肯定的;如果你作为一名招聘经理，认为你招聘的唯一责任就是面试HR安排在你面前的候选人，那么让我们面对一个艰难的事实:你是个糟糕的招聘经理。就这么简单。
现在，让我们深入挖掘一下。问自己以下问题：
- 你是否觉得每招一个人都很匆忙?
- 你是否因为HR给你发送了不合适的候选人而感到沮丧?
- 你是否觉得所有你喜欢的候选人都退出了招聘程序或接受了其他邀请?
你有：
- 只是通过电子邮件发送的人力资源说：“我需要雇用一个新编码器;你能把旧广告备份吗？“
- 当天取消了一次面试，因为更重要的东西来了......然后强迫人力资源向候选人道歉？
- 花了一周时间给你的人力资源团队面试反馈，就因为你太忙了?
你看到这里发生了什么吗？如果您的答案是任何或许多这些问题的“是”，那么您需要改进作为招聘经理，因为您想要一个非常好的团队与像Zeke这样的明星表演者堆叠。如果您正在积极参与Get-Go的过程，您将获得您需要的那么好团队。
好消息？这与你最初恐惧的那么痛苦。以下是您可以使用招聘人员的六件事，以及建立（甚至修复）与他们相信的建立（甚至修复）：
招聘管理人员与招聘人员合作的六个提示
1)从第一天开始就参与进来
被准备的是这里的一切的关键。如果你知道你需要在三个月内雇用某人，不要等两个月来告诉人力资源。尽快让他们知道。更好的是，与人力资源定期会面，让每个人都在同一页面上有关可能会出现的内容。
我们中的许多人都经历过那个“哦，不”时的时刻，当我们的团队离开或通过一个项目中途的痛苦实现我们没有资源准时完成。它感觉不好。但你知道，这已经发生在几乎每个经理。它可能不会给你那些非常适合你和公司的理想三个月的窗口，但建议仍然适用：早期开始，定期与人力资源互动。
简而言之:马上和人力资源部的艾伦谈谈。开始对话。定期和她见面。
2）帮助招聘人员了解角色
尽可能具体地向招聘团队表达你的需求是很重要的。“我需要雇佣一个软件工程师”是不够的。在你和招聘团队交谈之前，仔细考虑一下这个职位。你不需要明确每一个细节，但你应该知道职位名称、该职位的主要职责，最重要的是，你为什么需要聘用某人。
花时间与招聘人员讨论你的团队。您应该能够解决以下问题：
- 你的团队每个成员都做什么工作?
- 新员工将如何融入团队?
- 新雇用会做什么工作？
- 这一角色有什么影响？
- 前6-12个月将是什么样的？
- 这个人将参与什么项目?
- 一个好的第一年是什么样的?
- 同事和经理将如何评价或衡量这个人?
- 如果你不雇用这个角色会发生什么？
把这些都处理好可以为你和你的招聘人员以后省去很多麻烦。
3）清楚地定义您理想的候选人
你还需要清楚地知道你想要什么样的人担任这个职位——以及为什么——你要把这个想法清楚地告诉招聘人员。也许你过去和你很看重的人共事过，你可以通过LinkedIn向招聘人员展示，有助于讨论。你也可以考虑现在的一位同事，你觉得他很强大，告诉招聘人员你想要另一位像他一样的。
这些“例子”不一定是最适合这个职位的，但是如果你向招聘人员解释为什么你如此看重他们，使用你看重的品质和技能的现实生活中的例子，他们就会明白你在寻找什么。这将帮助你们俩更好地相互配合。
4）参加候选人采购流程
您可能更多地了解您的候选人在招聘人员寻找工作的地方。无论是在职位董事会或在线聚会上花时间，社交网络还是当地专业团体，你就是这些候选人的高级版本。在你爬上梯子之前，你正在寻找五年来的人。因此，您可以帮助您的招聘人员与您的背景和技能闲逛的人在哪里。
你也可以联系以前的同事——不一定是为了让他们申请这个职位，但也许他们也面试过别人或认识他们各自网络中的人。你能给招聘人员的任何帮助，确保他们在正确的地方发布广告，在正确的人才库中寻找人才，都会帮助你更快地找到优秀的候选人。
在这样做时，请牢记无意识的偏见的危险 - 在一个值到多样性和包含的社会中，您希望确保您的员工基础是平衡的。已经确定从一个人自己的网络或“传统”候选池中采购可以导致一个不太多样化的团队，所以与您的招聘人员合作“扩大净”。您可以从可行的销售和营销的SVP，Rachel Bates的SVP中获取一些提示和技巧，以了解她平衡了她的技术销售团队在一个男性主导的领域。
5)每次都要准时
这是招聘经理最重要的提示之一。无论您是筛选还是从招聘人员恢复或接收筛选恢复，快速清楚地提供反馈。你这样做的速度越快，你就越有可能雇用你的一池姓名，因为这些候选人正在寻找一个众多地方。此外，一个快速的转变，有反馈您喜欢的东西以及在恢复筛选过程后不喜欢的是，您的招聘人员会知道哪些应用程序移动到下一步，哪些才能取消资格。
您还希望在采访后立即填写您的反馈说明和记分卡。这是一个至关重要的两个原因：首先，忘记忘记你刚刚与候选人的采访的分钟细节很容易，甚至在同一天晚些时候。提供快速反馈让您允许您下来将有助于优化候选人和招聘人员的应用程序过程的具体信息。
另一个原因是，就像在简历筛选过程中一样，对面试反馈的快速周转时间意味着你可以更快地将理想的候选人转移到下一个阶段，从而使他们更有可能在其他公司抢走他们之前进入你的团队。
这也适用于那些没有进入下一阶段的求职者。快速的反馈不仅能改善求职者的体验，不让求职者感觉像“被遗忘”或被忽视，还能帮助招聘人员更好地理解你眼中的好候选人和坏候选人，这样他们就能把更相关的候选人放在你面前。
简而言之：不要成为招聘管道中的瓶颈。让自己可用。保持日历的部分清除，以便与候选人和招聘人员的候选人和招聘团队的休息组织举行访谈。
6)不要在最后一栏摔倒
最好让专家处理工作机会管理（顺便说一下，这是您的招聘团队）。但是，您应该愿意参与其中，无论是如何在收到提议后递送提供的要约或随时回答候选人的问题。显示候选人，您将向他们报告和与之合作的人兴奋，并从事向他们提供工作。这可能会产生真正的影响，特别是如果该候选人正在追求多家公司的多个报价。如果有的话，它会表明你关心的是，由Matt Buckland - 最适销客户倡导的VP两年 -在最近关于候选人经历的网络研讨会中。
用人力资源和招聘遵循这六个简单的步骤，你将处于比以前更好的地方。你将不再是一个坏招聘经理。您不仅可以获得您需要的实际团队，您将更加信任，并在您的团队和招聘和人力资源的同事中尊重。
让我们圈回到开始：你是克洛伊的位置，你仍然丢失了Zeke。但是，而不是做她所做的，你只是马上进入莎莉的办公室，说：“嘿，我们可以谈谈吗？Zeke刚刚发出通知。我们必须共同努力，建立一个招聘计划，并为该大项目的时间找到一个新的明星。“
记住:这不仅仅是关于“在这个过程中我能如何帮助你?”也不只是关于“在这个过程中你能如何帮助我?”相反,它是一个两者组合:“在我们公司里，我们应该如何共同建设一支梦之队呢?”
