想想你最喜欢的饭菜，完美煮熟，在一张板上坐在一张舒适的椅子，在一个装饰精美的餐厅间。现在再次将此精确的图像带入您的脑海中，只有这段时间粗鲁，看起来很悲惨，在您订购后一整个小时带来您的一餐，并没有知识他们服务的食物。你会再去那家餐馆吗？
如果你在酒店业工作，你就会知道，要让顾客排队等候座位，不仅需要好的菜单和漂亮的装饰。你还需要员工——前台和厨房工作人员——他们竭尽全力提供高质量的客户服务。
但这说出了这更容易。餐厅空间对于其疲惫的工作时间表，高压环境，低工资甚至有些人来说是臭名昭着的有毒行为。在考虑他们的职业生涯时，这些因素传统上传统地使候选人远离酒店的行业。即使这些方案不一定在自己的餐厅持有真实，仍然不容易克服正在进行的驱动器中的耻辱来吸引和保留好员工。
这些数据也证实，餐厅的流动率对酒店业的雇主和招聘人员来说是一个巨大的挑战。的数据美国劳工统计局显示住宿和食品行业的流失率在全国是最高的。另一个民意调查更深的挖掘表明，酒店行业既有大量的招聘，也有大量的职位空缺。再加上整个行业的高水平周转率，你会遇到挑战：如果他们想要覆盖他们的业务需求，酒店需要雇主需要吸引和雇用更多候选人和替换那些退出的人。
酒店招聘面临的挑战似乎主要集中在三个方面:寻找、雇佣和留住餐厅员工。让我们一起来看看行业专家是如何应对这些挑战的，并获得一些应对餐厅员工流失的建议:
1.寻找雇员:当你在有限的菜单上点菜时
与酒店的工作条件相关的耻辱转化为少数应用程序。公司努力寻找好员工，因为他们没有收到足够的简历。但这里的问题更加关于质量和更少的数量。您不需要数百个恢复堵塞您的收件箱;你只需要与那些真正对餐馆工作感兴趣的求职者联系。并找到这些候选人，你需要看右边的地方并快速。
“在我们的行业中，伟大的候选人迅速抢购”说Kelsey Bleakney，招聘和就业品牌经理乔伊餐馆。“如果你是一个好的服务器，调酒师或厨师，你有选择。我们知道。”
所以，这不仅仅是找到那些优秀的候选人;这也意味着诱使他们站到你这边来对抗你的竞争。招聘过程缓慢，求职者申请一个职位，几周都没有收到公司的回复，这会让你失去优秀的候选人。这也有长期的影响，因为候选人不佳的经历反映了雇主品牌的负面反映，并伤害了未来的招聘。
根据Kelsey的说法，解决方案是组织您的招聘和跟踪重要招聘KPI。这样，你就能知道哪些资源(比如特定的求职公告栏或招聘会)传统上能给你带来最成功的候选人，你就能把重点放在那里，而不是随机发布职位，然后期待最好的结果。
凯尔西说:“从我的仪表盘上，我可以快速了解到每条管道的申请情况，并能很快看出哪些地方的申请者足够多，哪些地方不够。”“我可以把资源重新放在最重要的地方，提高我们的投资回报率，为未来制定更好的招聘策略。”
当然，招聘广告本身起了很大作用。如果你对职位含糊其辞，或者粉饰工作，你就不能指望吸引候选人。最好的情况是，你会吸引那些在注册时对工作没有实际概述的候选人。因此，当他们看到这份工作的职责时，他们更有可能辞职，这就解释了为什么餐厅的人员流动率一直很高。候选人想知道重要的和具体的细节，如工作时间表，工资，奖金和福利。一份透明的职位描述，同时也能说明你的公司文化，这将大有裨益。
您需要创建自己的工作广告吗？这是最好的招聘广告的例子我们从可工作的招聘板上收集的信息，其中包括一家连锁餐厅的信息。
2.招聘员工：订购厨师的选择
作为招聘人员，你不是决策者。但是决策者(也就是招聘经理)并不是全职的招聘人员。每个行业都是如此。不过，在餐馆里，还有一个额外的挑战。招聘经理通常是商店经理或厨师长，在紧张的工作环境中对时间非常敏感。厨子在做饭时，厨子无法安排一两个小时安静地查看简历。同样，一个餐厅经理需要在高峰时间照顾客人，监督服务员，并在所有的前面。
不可避免的是，招聘任务是在常规任务之间完成的。但是，当招聘经理匆忙进行面试，没有正确评估应聘者时，他们就有可能选择了那些缺乏必要技能或与公司文化不太契合的人。这些人不会待太久，这让你的餐厅的流动率更受伤害。很快，你就得寻找新员工，这就是招聘陷入循环的原因。
路易斯·布雷克，人与绩效协调员美洲岛在澳大利亚，注意人力资源团队如何支持繁忙的招聘经理：“我们拥有相当广泛的面试指南，帮助缺乏经验的面试官来构建他们的访谈。如果他们想要一些额外的支持或反馈，我们也可以随时在采访中加入经理。我们做了很多初步筛查自己，以便管理者可以专注于良好的候选人。“
另一方面，凯尔西解释说，如果招聘经理不优先考虑招聘，而依赖“post and pray”方法，那么整个过程就会被推迟:“我们的招聘经理无法跟踪高素质的候选人来自哪里，他们努力让候选人组织有序，并确保及时联系到他们。这消耗了赞助费，让我们失去了一些优秀的员工，并对业务造成了不好的影响。”
及时与候选人沟通，关于招聘管理人员繁忙的时间表，可以成为一个巨大的游戏更换器，Kelsey补充说：“我们的大多数计算机都在厨房旁边的地下室办公室深入了解。使用可行的移动应用程序，我们的餐厅老板在查看区域时可以看自己的手机。他们可以一键联系求职者，然后把手机放回口袋，然后继续工作。”
3.留住员工:当你点的菜比开胃小菜多的时候
好的，所以你已经设法找到并雇用了伟大的候选人。现在你需要确保你留住他们。因为随着公司的发展，你希望把最好的员工放到高级职位上;他们将领导部门，承担更多责任，培训新员工，甚至帮助开设更多的商店。
但你如何说服员工长期留在公司，尤其是当他们必须处理一个像厨房一样有压力的工作环境时?“在我看来，毫无疑问，人们留下来是因为他们在和我们一起工作时建立的友谊，”路易斯澄清道。“我们所做的每一项文化调查都强调了我们的员工有多喜欢他们的同事。我想我们甚至在方达相识之后结过两三次婚。”
同事之间建立良好的关系并不是巧合——当你致力于建立一个健康、合作的环境，并且雇佣了正确的员工时，员工们更可能相处融洽。但衡量文化契合度并非易事;团队精神和同理心是相当无形的特质。
不过，在面试过程中可能会有一些迹象。“首先，我希望看到有人花了一些时间和精力来整合他们的应用程序。一份条理清晰的简历或一封非通用的求职信立即告诉我，这个人在申请时超出了最低要求，在得到这份工作时，他的态度很可能是相同的，”Louis解释了他在未来招聘时的期望。
“同样的，我喜欢看到应聘者得到了晋升，或者能够清楚地说明他们在之前的工作中承担了额外的责任。不需要和他们申请的职位相关，我只是想知道他们的工作标准是否值得他们承担一些额外的责任。”
是的，营业额是热情好客的东西。而且，无论您如何努力吸引那些将留在公司的人多年，将永远存在一些员工，这些员工将其餐厅工作视为临时解决方案。但是，正如俗话所说，如果你不能打败他们，加入他们。在某些情况下，值得符合您招聘战略的必然营业额，并将其变成双赢的情况：
用冰箱里的东西做饭
路易斯解释了这个位置在招聘和保留战略中扮演的角色：“我们希望每个人都有一个伟大的内部文化，而不是完全相同。例如，我们的邦迪商店几乎由旅客提供的工作人员，而我们的一些网站在墨尔本的一些景点是在大学出来的二十几岁的主要澳大利亚人。“
在当地人出没的社区餐厅，有固定员工是有道理的，这样顾客就能看到熟悉的面孔。或者，在大学地区，你可能更喜欢雇佣能与客户建立联系的学生。但是，在度假胜地，雇佣来自不同地区、讲不同语言的人是正常的，甚至是可取的，这样他们就能更好地与游客互动。而且也更容易找到这些候选人，因为他们寻求工作与休闲相结合。
路易斯说，在澳大利亚，持有工作假期签证的人可以在公司呆大约6个月，“所以我们试图在繁忙的夏季雇佣这些人。”在这种情况下，招聘有假期签证的人，而不是只寻找固定员工，可以加快招聘过程——而且也不会损害你的雇主品牌，因为这是一个主要为游客提供服务的度假地点。
毫无疑问，好客是一个艰难的领域。尽管厨师们不断完善自己的烹饪技巧，并学会在盘子上创造杰作，但他们仍然没有找到吸引和留住员工的秘诀。酒店的流动率仍然很高。每个地点、每个餐厅或食品连锁店都有自己独特的挑战。但是，招聘不需要成为那么大的负担。简化申请及面试程序，全面提升职业发展及成为公平的雇主;在酒店业这样具有挑战性的行业，这些绝对是成功招聘的必要因素。
