2018年10月，我首次访问英格兰的Telford，参加内部招聘博览会峰会。来自欧洲各地的与会者和主题演讲者于10月9日聚集在一起，分享他们的思想，挑战和最佳实践。
发布IHRE18峰会的早晨！很多伟大的会议今天下午去。在网站上注册@ Tic，Ticor！pic.twitter.com/kfihsaic9r.
- Inhouserecexpo（@inhouserecexpo）2018年10月9日
在我在演出和访问参展商之间的研讨会和大师的展位期间，这里是我在2018年的Telford 2018年HR峰会的最大外卖：
1.招聘人员与机器人：战斗尚未开始
它非常不可能开始。技术改变了我们雇用的方式并且甚至对求职者行为产生了影响（72％的候选人平均支出2-6小时的研究和使用14.5来源，以便他们为潜在雇主提供尽可能多的信息。）但我们不谈论从招聘中移除人类因素。戴夫哈勒赫斯特，合作伙伴博士教训和主题演讲者，解释说：
技术知识是推动者 - 不是解决方案。我们成为的数字越多，我们必须越多。
有着无形的特征使我们成为人类，就像同理心，想象力，激情和创造力一样，并通过将它们纳入招聘过程中，我们可以对候选人经历进行差异。
马特拉德兰，可行的客户倡导与16年的人力资源经验，同意：
我们需要有一个人类的过程，而不是处理人类。
技术在这里帮助我们更有效地雇用并优化该过程;收集和手动组合数据是耗时的。例如，思考使用布尔搜索逻辑的采购工具。或基于AI的系统与潜在的候选人符合您的要求。尽管如此，我们使用我们的智慧来达成决策。
2.雇主品牌不是一个流行语;这是一个行动计划
如果您对此没有任何关系，则没有任何意义识别您的雇主品牌并定义您的核心价值。In his presentation, “How to build an employer brand in 100 days,” Dave Hazlehurst explained that you need to promote your culture everywhere: from your job ads and careers pages to your offline communication with candidates (e.g. during interviews.) Make your brand attractive to potential hires by using engaging content, pictures and quotes.
但在你到达那里，戴夫建议您在现任员工中深入研究。通过提出问题来确定贵公司的常见模式：
- 你希望每个人都知道在这里工作的一件事是什么？
- 在加入之前，你有什么看法？
- 雇用后，这有什么变化？
不是每个人都会以同样的方式回答。初级员工和高管将有不同的观点。同样为工程师与营销人员相同。但这些不同的观点也与候选人共鸣。他们不会出于同样的原因加入贵公司。因此，使用您收集的数据来构建您的独特角色。然后，根据这些角色区分您的雇主品牌策略。
3.员工（应该）站在人力资源中心
在接受工作机会之前甚至申请您的一个开放角色，候选人将转到多个来源，以便尽可能多地学习贵公司。这对您增加了额外的难度，因为您现在必须控制有关贵公司的消息传递并在各种渠道上创建引人注目和最新内容（例如玻璃门那linkedin.和Facebook）这将提高您的声誉。它不仅仅是寻找伟大的候选人;您也必须让他们说服您的公司是他们的理想选择。
Tomas Coulter.，联合创始人360资源解决方案，谈到了员工价值主张的重要性。或者，作为候选人会把它放置，“对我来说是什么？”根据Tomas的说法，您的EVP应该围绕这五大支柱：
- 货币激励措施
- 展望
- 日复一日
- 公司文化
- 与团队成员的关系
关于如何将EVP传达给候选人，散步联合创始人大卫竞争给了一些有价值的提示：
故事的影响更大而不是事实。这就是为什么求职者愿意听到真实员工真正的故事来确定他们是否会申请贵公司。
例如，而不是只是说你有一个伟大的文化，而是要求您当前的员工以个人，真实的方式在工作中描述一天。这将有助于说明贵公司的生活，并吸引志同道合的人。毕竟，您的员工是贵公司的大使。
4.招聘人员和招聘经理：#RelationShipGoals
这招聘人员的经理关系是一个复杂的。招聘人员可能会抱怨他们不会从招聘经理获得迅速的反馈。在他们的一部分，招聘经理经常觉得招聘不是他们的工作。不过，这两个部分都有一个共同目标：雇用最好的候选人。所以，而不是互相战斗或避免，他们实际上应该在一起工作。李哈丁，人才收购经理直接购物，很好地说：
招聘不一定是招聘经理痛苦。我们，招聘人员需要制定计划通过整个过程教育和赋予招聘管理人员。
这个计划始于招聘人员和招聘经理坐在一边，谈论角色。招聘人员可能会发现一些有用的东西 - 例如，他们应该与X公司的候选人联系，因为他们建立了创新产品。招聘经理将获得有价值的数据，他们无法找到自己，比如薪酬基准，因为他们正在招聘的角色。
为了使其工作，不应强迫这种关系。随着李解释，两个部分都应定期满足，即使没有目前的开放作用，那么他们建立了真正的伙伴关系。
招聘总是改变;新动态在空间中出现，而旧策略要么变化或过时。这就是为什么要尽可能多地避免趋势 - 或者更好的是，未来。我们通过参加世界各地的众多招聘集中的活动来这样做;下次你在这样的活动中，请通过我们的展位停下来。我们很乐意听到您对人力资源部的当前和未来趋势以及您对他们做的事情的看法。与此同时，我们很乐意与您聊天linkedin.或者推特。
