当你处于新的关系时，你充满了热情，为你的未来制作了一个。你肯定不会想到你会分手的那一刻。同样，当你雇用员工时，你很高兴开始与他们合作;你不认为你有一天你可能会开火。然而，它可以发生。
当它确实发生时，你想确保你结束好消息。肯定地，没有人喜欢分手，但有时它正是你需要做的事情 - 以便让您的业务效率和工作场所健康。
尽管如此，你可能会害怕那个时刻，当你很快就是前雇员：'你被解雇';即使你知道这是需要做的事情。但是你也不希望尽快陷入陷入困境。准备好且处于执行不良的裁员可能会导致您更麻烦。在大规模裁员，问题可能会迅速升级。
让我们来看看当你解雇一个员工(我们应该叫他乔)时可能会出现什么问题，以及你可以做些什么来避免这些问题。
免责声明:这不是法律文件，我们也不提供法律建议。我们正在讨论如何让解雇员工更人性化。另外，下面的场景描述了员工因绩效问题、文化适应不良、组织结构图变化等原因而被解雇的情况。我们并不是在讨论应该立即解雇员工的严重案例，比如，当他们违反法律、骚扰同事或违反公司的行为准则时。
场景1:当你使用惊喜元素时
这是典型的一天。乔要去上班了，在上下班的路上，他很快就会想今天有哪些任务要完成。“但是，首先，要和克莱尔和比尔一起去厨房喝咖啡，”他心想。但乔不知道的是，今天不是典型的一天。他一到办公室，他的老板正在等他，并要求去会议室。人事经理也在那个房间里等着他们。“对不起，乔，这样不行。”他的老板开门见山地说，“你的表现在过去几个月里明显下降，所以，很不幸，我们不得不解雇你。”人力资源部的娜迪亚会帮你准备文件。”
繁荣!乔几乎不能说话。他的表现下降了?如何?什么时候?为什么他的老板从来没提过?事实上，当他的工作只得到积极的反馈时，怎么可能解雇他呢?
因为这些问题一直在他的头上跑步，乔真的疯了。沉重的呼吸，磨牙，汗湿的拳头;在他意识到它之前，乔开始大喊大叫“这是荒谬的！”和暴风雨。
他们可能会设法让他冷静下来，或护送他出大楼(有或没有保安的帮助)，但他们无法阻止他在网上发布负面评论，并在线下与他的网络分享这可怕的经历。
小费：当你着火他们的那一刻，不应该是员工第一次听到他们的表现不佳。经理和团队成员应定期为1：1，他们讨论项目和工作进度。和常规绩效评估是制定短期和长期目标的好机会（例如，关闭或完成一个项目的新交易数量），并详细说明可以改进的内容以及可以提高什么。
如果在工作中有员工的表现或行为有具体问题，请在为时已晚之前与他们交谈。如有必要，您可以实现一个性能改进计划（PIP），这样你们就可以一起解决出现的问题。这将给他们机会提高自己，你将能够保持他们，而不是花更多的钱和时间来替换他们。或者，至少，如果没有显著的改进，当你宣布时，他们不会做出极端的反应。
另外，当你解雇一个员工的时候，最好给他们一个具体的理由来证明你的决定是正确的。例如，“在过去的三个月里，尽管你接受了额外的培训，但你还没有达到销售指标。”或者，“今年至少有15天，你在没有解释原因的情况下上班迟到超过一个小时。”这些要点证明了你解雇员工的决定是基于他们已经意识到的客观标准，而不是基于个人差异或不当对待。
场景2：当您忘记法律影响时
自从你接受诉讼时，你已经解雇了一周。你被指责为年龄歧视。这绝对不是这种情况，但考虑到你没有文件，证明了你为什么你解雇了乔和你在决定前的步骤，你可能会遇到麻烦。
即使这一切都没有对你造成抵押品造成的抵押品，你也不希望把公司的声誉造成风险。有具体的规定保护员工（例如，在产假或病假期间）和保护您的雇佣条款。例如，您确定joe，在终止后感到苦涩，不会为您的竞争对手披露敏感信息？
小费：雇用劳动立法和当你解雇员工。如有必要，请咨询一个律师，他会为您提供适当的指导，了解如何合法地发射员工。此外，请确保您的职业合同保护您免受丢失公司资产，敏感的商业信息和客户的细节。
一旦你决定解雇员工，你也应该为下一步做好准备。当您与他们分享新闻时，有必要终止的文书工作准备好让他们检查和签字。这可能包括他们最后的工资，遣散费和任何他们符合条件的失业福利。
场景3：当您不明确表示这是终止时
快进到几个月后。这一次，你面临着另一名员工的一些问题。让我们打电话给她的多萝琳。她是一个非常善良的人，但没有有效地处理她的工作职责。但是，你和乔一起学到了你的课程，所以你已经想到了如何很好地开火。你决定更顺利地打破新闻。事实上，你这么顺利地做到了，多萝琳没有意识到她被解雇了。
她认为这是她表现不佳的简单谴责。她也认为你促使她休息一天，因为她感到不安。所以，第二天早上，多萝琳回到了办公室。而且你处于一个更困难的位置，因为现在你必须真正向她解释发生的事情。
小费：是的，射击某人永远不会好玩，当你真正善良时，它可能会特别困难，你与他们有良好的工作关系。这就是为什么rip-the-band-aid-off方法可能是你最好的选择。没有必要粉饰结束;你们都知道这很不愉快，所以最好开诚布公。如果你不知道在解雇员工时该说什么，最好在见到他们之前做好准备。你不需要准备一个“如何解雇员工”的脚本，但要尽可能清楚地解释你的决定，并确保在会议结束前没有误解。描述接下来的步骤，并帮助他们打包东西。
在你不得不解雇某人之前，你可以做一些事情。无论是工作表现还是行为问题，都要召开正式会议，讨论正在发生的事情，并给予正式的待遇警告通知当他们没有纪律。If the termination comes as a result of internal, org changes, have a discussion with them and see whether they’re interested in another role within the company or, if that’s not possible, give them some notice so that they could start searching for a new job before leaving from yours.
场景4:对被解雇的员工无礼
与多萝琳柔软没有工作，所以现在你必须直截了当。虽然，她不会再次收到这封信，但是你最终会太直截了当。您在过去的四年中列出了她在与您合作的四年中所做的所有事情。
只是为了安全方面，你甚至邀请你的办公室两个同事，并要求他们确认您的索赔。现在多萝琳必须面对三个人告诉她 - 或多或少 - 她是多么可怕。就像乔一样，她遇到了震惊。不仅她失去了工作，而且她也失去了她对她与同事所拥有的东西的信心和感激之情。
如果她现在感到震惊，她就会把责任归咎于你。她不能做错一切;它也一定是你的错。你毕竟经理有更多的经验，应该有忠诚的是的。这是公司应该在更好或训练她的情况下，帮助她建立她的技能。正如这种终止的苦涩会生长一样，Dorine也将与他人分享她的经验。她会尽量阻止他们申请公司，最终伤害你的雇主品牌。
小费：当你解雇一名员工时，你处于一个不舒服的位置。但他们的情况更糟。你可以换掉他们，继续前进。但对他们来说，情况有点复杂，因为他们要找一份新工作，这样他们就不会面临任何经济问题。他们甚至可能需要向他们的潜在雇主解释他们为什么不再在你的公司工作。
可能没有最好的方法来终止员工，但你可以开始展示一些同情心。发火后关系不需要是一个糟糕的关系。他们可能并不适合这种特殊的作用，但这并不意味着他们不是优秀的专业人才。如果可能的话，提供慷慨的遣散费或a推荐信。通过表明您欣赏自己的良好工作，以良好的条件结束。毕竟，如在大多数突破，它都是并不总是只有一部分谁是错误的。
场景5：当您在黑暗中留下剩余的员工时
乔走了。多萝琳已经消失了。但所有其他员工都在这里。他们想知道发生了什么。水冷却器讨论突然需要更长时间。八卦全部 - 而且大部分都远非真相。
“我听说乔在偷东西。“我听说多琳和她的经纪人正在谈恋爱。”最糟糕的是:“你认为下一个会是谁?”
小费：在某些情况下，您无法透露终止背后的整个推理，特别是当存在敏感，个人问题时。但你不应该离开你的团队成员猜测如果他们将成为下一个被解雇的人。工作不安全性降低了士气，如果他们开始寻找新的工作，你甚至可能会失去一些最好的员工。
诚实地发生了什么，并在那里回答问题。此外，向他们保证，这不是大规模裁员的情况。但是，不要认为不会说话 - 员工了解企业的工作，但它们需要一些时间来处理新闻。如果您的前员工也可以，与您的员工分享他们的联系方式。他们可能希望伸出援手并保持联系。
反解雇场景:无论如何都不解雇员工
射击员工应该是最后一个阈值。但是，有时候，这是不可避免的。否则，您冒出无法忍受的伟大员工的风险毒性工作环境。或者，你的风险燃烧员工当其他人在表现不佳时，谁占据了懈怠。
小费：谨慎，不仅当你开火时，还有当你雇用时。以您的方式设计您的招聘流程，以便您可以做出客观和圆满的决定。这样，你会选择熟练和动力的人，尊重你的公司价值观，希望能够长期和你在一起，所以你可以永远幸福地生活。
