在工作场所的性别包容：超越多样性

人们对此评论不满意 - 主要是因为它基于假设女性一般不关心运动．尽管如此，弗兰克的声明可能是善意的。她并没有建议完全禁止谈论体育话题;相反，这是为了阐明在工作中可能维持“兄弟文化”的行为。但即便如此，它也引发了一些担忧，即我们是否知道如何改善工作场所的(性别)包容。

更重要的是:我们真的知道什么包容意味着什么?

多样性与包容性:为什么它们不一样

当我们谈论各种团队和多样化的工作场所时，它并非偶然，我们最终会提及多样性和包容(D&I)。当然，人们可以说它们是同一枚硬币的两面，但区分“D”和“I”是很重要的。例如，如果你招聘的员工来自弱势群体(如残疾人、少数族裔、LGBTQ+群体)，你就在促进公司的多样性方面做得很好。

但那还不够。

想想看:在被雇佣后，这些人是否觉得自己属于这里?他们在工作中是否自信、坦然地展现真实的自我，或者他们是否觉得有必要隐藏自己独特的特质和观点?

这就是纳入工作场所问题的地方。只需提高您雇用的代表性团体的人数 - 并删除这些盒子 - 并不能保证您建立了平等机会的工作环境。

回到工作场所讨论的性别问题上——例如，如果你的销售团队有需要出差的配额，你会做出调整以适应即将成为妈妈或新妈妈的人吗?另一个例子可以是在公司文件或会议中使用的语言——它是性别包容的还是让房间里的一些人觉得他们不属于那里?

工作场所的性别歧视需要多种形式

这不仅仅是薪酬性别差距。在会议期间，这不仅仅是冒犯性的性别歧视评论。这不仅仅是思想思想的“兄弟”。这是毒害工作场所文化的更多行为和刻板印象。

街道最近发表了《2020年女性科技报道》男性、女性和非二元受访者分享他们对职场性别动态的看法。研究结果显示，女性确实在工作中感到被忽视了，无论是因为她们的薪酬低于同辈(甚至经验更少)的男同事，还是因为整体的办公室文化偏向于男性。

以下是他们所说的一些例子:

最近，法律和全球运动的变化，如#METOO，鼓励女性和其他人来自不足的团体，当他们在工作中经历不平等时会发表讲话。最近的一个例子是防暴游戏的故事该公司的现任和前任员工指控该公司存在性别歧视和性骚扰。最后，Riot Games同意支付1000万美元，作为所谓性别歧视的和解协议的一部分。

关于缺乏真正包含在工作场所的类似故事遍布新闻。2018年，Spotify被起诉了平等的薪酬违规行为而且，几个月后，甲骨文也起诉了．但这并不仅限于科技公司。耐克的前员工已经提起诉讼反对指称的薪酬歧视，沃尔玛曾面临性别歧视的法律问题在不止一次，和迪士尼被起诉了2019年初。

的名单继续增长诉讼涉及WeWork、消防队员、美国女子国家队等。这证明我们说的不是一次性事件。这也证明了(也是一个好迹象)，员工确实可以放心地提出投诉。但是首先你当然不想站在雇主的立场上。不管你是否负有法律责任，这不仅昂贵，而且会削弱你雇主的品牌和公司的整体声誉，尤其是如果它上市了。所以，你要赶在事情发生之前。想想你能做什么前达到这个阶段。

包含需要现实检查

让我们面对事实：多样性乍一看更容易衡量。您可以追踪来自您的公司吸引，雇用和推广的不足群体的人有多少人。您可以监控这些数字如何随着时间的推移而变化，以及如何与部门不同，如果他们受到您所采取的任何主动多样性启发倡议的积极影响。

另一方面，工作场所的包容性没有那么明确的衡量标准。你可以追踪、分析并纠正你发现的任何薪酬性别差距——这很简单。你可以执行反骚扰政策——这也不难追踪。

但是，您如何识别并解决这些不那么明显的性别歧视行为？基于TriltrastAdius报告，71％的妇女在一家技术公司工作，兄弟文化普遍存在。这不是一个忽略的数字。现在可能是检查自己的公司文化的好时机，并尝试发现您支持哪种方式 - 或者不支持 - 工作场所的女性。

“甚至销售卫生棉条的公司都是由男性经营的”

这是一个不那么老的标题来自Huffington Post的文章它探讨了让男性负责女性产品的影响。虽然这个特殊情况现在已经在一定程度上得到了纠正，但总的来说，这个故事提出了一个与工作场所相关的很好的思考点:我们能否让一个特权群体(在这里是男性)来决定什么对最不享有特权的群体(女性)最好?或者，更深层的原因是，由于刻板印象很大程度上被灌输到我们的思维方式中，我们能识别出我们无意识的偏见吗?

当你想提升D＆I时，＃1步就是提高你的意识．换句话说，要意识到如果你没有多元化的团队，你就不能创造产品或提供吸引广大用户的服务。你错过了解决问题和发展业务的机会。

把这个故事带到另一个层面:人们经常争论卫生棉条早就过时了很久以前，如果男人有时期。当然，与多元团队相关的业务收益超越销售女性产品的公司。

这就引出了第二步:洞察力．你现在意识到你需要多元化，那么你的公司到底有多多元化呢?如果你从内部审视你的团队是如何建立的，你是如何做出战略决策的，以及你的工作场所是否为所有员工提供了平等的机会，你就会得到这些信息。

如果你发现你不像你的多样化，你的步骤＃3是决定:内部改变以增加多样性的决定。

并且与步骤4一起携手共进分析．你不应该在高水平上看数字。例如，如果您目前雇佣了10％的女性员工并决定将该数字增加到40-50％，这并不意味着您将解决问题。只是雇用那些女性是不够的;你需要给他们一个席位做出决定的地方。

下面的图展示，虽然标准普500点公司在男性和女性员工中均较近50-50个余额，但越来越高级的女性代表性明显降低。那是这种情况，我们可以真正谈论一个平等的劳动力吗？

这时你就可以进入第五步:行动包容在工作场所。默认情况下，“兄弟”不能识别和定义什么是兄弟文化。他们也不能修复它。用一个简单的比喻，鱼不知道自己在水里。

同样，你无法决定你的女同事是否感到遗漏。她是那些了解工作场所的性感，欺凌或歧视的人，因​​为她是那个经历它的人。但是，Onus是您作为雇主建立一个文化，在那里她感到足够强大，以提高这种声音。

也许你认为贵公司的文化是包容性的。但肯定的唯一途径是通过进入来源：询问那些通常受到歧视影响的人。也许你认为避免讨论有助于一群人不被排除在外。但这并不像讨论中的那些人在内的同意。

现在，如果是你做决定，你会选择在工作中禁止谈论体育吗?