雇主品牌推广很重要。拥有强大品牌(在员工中有良好声誉)的公司更容易吸引高素质的候选人，可以更有选择性地招聘，并具有较低的薪酬cost-per-hire而不是那些品牌更平淡的公司。
这是最简单的方法来提高你的雇主品牌策略:
别装酷。就像学校一样思考。
建立一个良好的雇主品牌这意味着了解员工想要什么。而且大多数员工都想学习。(他们更想要免费的零食和乒乓球。)一个盖洛普民意测验显示,千禧年的工人渴望发展机遇。这一趋势不是独一无二的对于年轻人来说:员工想要发展他们的技能，无论他们的年龄，性别或背景。
将教育融入自身品牌的公司，将更有能力招聘和留住人才。因为建立一个强大的雇主品牌的关键是关注你能为你的员工做什么——而不是你作为一个公司有多酷。
参见:什么是雇主品牌吗?
品牌建设:学校和公司的共同点
打造一个强大的品牌就像建造一所好学校:公司的领导者可以是老师，员工可以是学生，工作可以是教育机会。以下是学校和公司如何打造更好的品牌的一些相似之处:
| 大学如何打造强大的品牌 | 公司如何建立强大的品牌 |
| 招聘的教师 | 招聘的经理 |
| 吸引学术人才 | 采购热门候选人 |
| 留住和毕业学生 | 留住和提升员工 |
| 提供知名学位课程 | 提供发展和培训 |
| 发展中杰出的学生 | 培养杰出的学生 |
建立毕业文化
和学校一样，公司也可以鼓励毕业文化。鼓励员工探索新的部门或角色的企业更有可能让员工开心，营业额低,技能差距缩小。雇主有机会建立培训和发展计划来吸引特定类型的候选人。下面这些方法可以帮助你把毕业文化塑造成你公司的品牌:
- 为所有员工提供培训和教育预算。2015年，企业在员工学习和发展方面花费了1642亿美元，但雇主仍然如此质疑的有效性在这些正式项目中。让每个员工都能控制自己的教育或培训，无论采取何种形式。
- 为员工提供职业指导。当你的员工在日常工作中挣扎时，你就把教育预算扔给他们，这传递了一个错误的信息。像学生顾问一样思考:通过一对一的人力资源、人才管理或他们的经理来帮助他们管理培训和时间。
- 建立起有效的导师计划。无论你的公司规模有多大，导师制项目都是建立学习和毕业文化的低成本方式。考虑提供不同类型的导师项目，比如索迪斯这家公司提供一对一的指导，还推出了一个将作为导师的经理与新员工联系起来的项目。
聘请“教师”级的经理
这是证据确凿的人们离开的是老板，而不是工作。优秀的管理者知道如何激励员工即使是那些无所事事的工人。想要学习和发展的员工可以从优秀的管理者那里受益。就像好老师在美国，优秀的管理者拥有一套理想的软技能，这些技能可以帮助他们有效地领导团队。通过筛选来招聘经理:
习惯被评分
大学排名(在《美国新闻与世界报道》(U.S. News & World Report)等出版物中)非常有影响力:一所大学的分数越高，吸引的申请者就越多。雇主品牌也不例外。在申请你的空缺职位之前，求职者会在网上查询你的公司，你现任和前任员工的意见很可能会影响他们。
以下是如何在网上建立一个好的公司品牌:
- 回复评论。不管是正面还是负面的，回复Twitter、Facebook和Glassdoor上的评论都会让你的候选人知道，你对公司的声誉负有责任。Glassdoor网站的首席执行官回复评论，该网站建议这样做雇主们所做的一切所以作为有效的员工敬业度还有雇主品牌战略。
- 积极推动自己。分享你的公司文化职业页面。要有人情味——如果合适的话，要有幽默感，就像Zappos的家庭音乐视频一样。
雇主品牌如何随着公司的成长而发展
在品牌塑造方面，规模很重要。大公司和小公司，就像大学校和小学校一样，强调不同的津贴和福利来提升自己。不管你的员工有多少，品牌都不应该是偶然形成的。以下是如何根据公司的规模来塑造自己的雇主形象的方法:
大公司:做好研究
大公司和大学校一样，可以通过分析员工和外部人士的反馈，并根据这些反馈开展宣传活动，从而采取一种认真的方式来打造品牌。喜力练习这种方法在一个名为“去地方”(Go Places)的新招聘活动中(主题是苏斯博士(Dr. Seuss)的《Oh the Places You’ll Go》)，喜力(Heineken)需要用一个大故事来把它在70个国家的250个品牌和73000名员工联系在一起。他们的人才招聘主管以苏斯博士为主题招聘视频和交互式测试。它花了100个小时和两年时间，并获得了多个部门的资助。但它是以一个简单的员工调查开始的，这些问题是:
- 你觉得我们的领导人怎么样?
- 你喜欢/讨厌公司的哪些方面?
- 我们的文化是关于什么的?
- 如果你要离开，你会去哪里，为什么?
喜力的规模在这方面起到了帮助作用:他们拥有进行有效调查的资源，可以从大量的样本人群中抽取样本，并从市场营销、通信和人力资源部门获得项目支持。数千人参加了这个6分钟的测试，70%的人完成了测试，其中13%的人申请了喜力的工作。
同样，大型商学院也会审视自己的学生群体，讲述自己品牌的故事。2008年，印第安纳州立大学(Indiana State University)的官员们受到了一名学生在入学日的经历的启发。这名学生去校报办公室应征记者的招聘广告，当天校报就录用了他。这名学生告诉学校管理人员，他很高兴能在上大学的第一天得到这个机会。这激发了该学院的标语:“更多。”从第一天。”这种品牌化技术在《大学商业》杂志列出了50个最佳品牌创意。
小公司:利用你的规模为你的优势
小公司和小学校可以更容易地为自己开辟利基市场，并可以打造在个人层面上与人们联系的品牌。以巴布森学院(Babson College)为例:这所小型私立学校因其电影品牌宣传活动《企业家》(the Entrepreneurs)而获得认可，该活动汇集了三名不同类型的毕业生的故事，他们在巴布森学院毕业后创办了自己的企业。小公司同样可以通过视频、照片和博客来突出自己员工的故事，以建立更好的雇主品牌。一些小公司还自豪地宣传他们的“校友”——或前员工——已经去工作的地方。HireVue最近就这么做了工作清单对于一个软件工程师来说
“我们在Linkedin、谷歌、亚马逊等公司都有出色的校友。顺便说一句，他们仍然喜欢HireVue!”
与大公司相比，初创公司有一个很大的优势:灵活性。他们更灵活，不需要陷入繁文缛节。规模较小的学校夸耀他们的个性化学习方法。同样的，创业公司也可以借用这句话来推销他们的工作有意义的学习机会(只要不以牺牲公平薪酬为代价)。下面是一些小公司可以利用他们的灵活性来建立强大的雇主品牌和有目的的工作的方法:
- 鼓励培训机会，无论多小。在初创企业和中小企业，发起读书俱乐部或“午餐与学习”(Lunch & learn)等规模较小的活动并让它们发挥影响力更容易。允许经理们在这样的小事情上花钱，将大大有助于保持他们的兴趣。
- 建立个性化的奖金系统。如果你是一家小公司，奖金不一定是万能的解决方案。考虑将员工的工作成功与员工个人渴望的奖金联系起来。例如，如果一个销售客户经理完成了X笔交易，他们可能希望获得更多的带薪休假时间，而另一个客户经理可能对奖金或同样的成就获得更多的股票期权反应更好。
- 不要害怕做大。真正的公司价值观是真实的，对它们做出重大的、公开的承诺可以提升你的雇主品牌。缓冲通过制定员工工资，将透明度牢记于心，从而很好地执行这一任务公共，以及公司收入和现金流信息。缓冲是有利可图的，有价值的6000万美元。
好的雇主品牌推广利用情感。它出售个人。拥有良好品牌的学校不只是把自己当作跳板，而是把自己推销成引人注目的大学宣传册;他们为学生提供有意义的挑战和认同感。拥有强大雇主品牌的公司也会为员工做同样的事情。
