英国脱欧及其带来的不确定性是每个人最近最关心的问题，但对公司来说，好消息是，在2020年12月之前，一切都不太可能改变。所以，除非我们面临最坏的情况(比如无协议脱欧)，否则还是有足够的时间来考虑如何为脱欧做好准备。
这就是我们一直在做的OpenSignal到现在为止，我在那里担任人力资源部主任已经快一年了。我们是一家拥有60名全球员工的公司，其中45名在伦敦，其余的在英国以外。
我们为我们是一个多元化的组织而自豪:我们的团队中有26个国家的成员。你遇到的几乎每一个Opensignaler(我们喜欢这样称呼自己)都来自不同的国家，这还只是算上他们护照上的内容，而不是他们如何证明自己。
| 免责声明:我们知道这对您的招聘工作的影响是不可估量的，我们希望我们能帮助您度过这段不确定的时期。有一些调整日期和时间在英国，你仍会在英国脱欧问题上找到坚定的盟友。 |
因为我们整体的多样性和我们业务的全球性，英国脱欧将会影响我们。去年，我们有两个总部在伦敦的opensigners决定他们不想再住在英国了(但他们继续远程为OpenSignal工作)。然后，在过去的三个月里，我们有两名员工专门从欧洲大陆调到英国为我们工作。
因此，我们需要准备帮助所有OpenSignalers感到安全，支持，并更明智地了解他们在Brexit下的法律状况及其选择。以下是如何为BREXIT做好准备：
最重要的是:正确工作
我们的首席执行官站在公司面前，说：“我们知道变化即将到来，虽然我不能告诉你们英国脱欧的具体结果，但我会向你们提供我们的承诺:OpenSignal承诺来确保我们可以继续雇用我们的开放信号员，不论他们的国籍。我们非常努力地组建了这个令人惊叹的团队，我们将尽我们所能，避免英国脱欧带来的任何负面影响”。
所以我们制定了一个计划，并与董事会分享了它。
我的第一步是核实我们的团队成员的工作权。这涉及拥有有效的护照，但如果他们是欧盟/欧洲央行公民，他们是否考虑过申请英国护照。此外，我识别出他们是否有居住卡以及他们在英国确保其居住的其他步骤。
我和公司里所有没有英国护照的人都谈过，英国护照占我们英国员工总数的50%以上。
寻求法律专家并让员工参与其中
当我自己不是法律专家时，我只能分享这么多信息，所以我们从事外部专家来提供额外的支持。我们不希望在提供无效的信息方面具有任何风险。这是关于人们的生活，而不仅仅是关于他们与我们的就业地位。
我们找到了一位移民和签证专家，他现在完全负责内政部的任何签证担保申请。他们了解所有不同的步骤，以确保过程不会延迟，他们分享最新的信息和任何政府对移民身份的变化。有了他们，我已经学到了很多!
然后，我们将我们的团队提供与此外部专家寻求机密建议的能力。我们让他与寻求理解的OpenSignaler联系，例如，新的结算计划并获取有关应用的信息。
这是免费的
该公司决定支付此建议。员工是否希望有关其申请流程的建议，确保他们拥有所有正确的文件或者是否只是提出一些问题，我们为此付出代价。我们还为其申请支付任何家庭办公室费用。
我们想让他们不受限制地获得这些建议和信息，这样他们就不会那么担心自己的处境了。无论他们是否决定留在英国，我们都希望确保他们拥有所有的知识和理解，以便做出明智的选择。
人们仍然来到英国
数据显示，自2016年6月英国公投以来，来自欧盟/欧洲经济区的移民数量有所下降。我想说的是，总体来说，来自英国以外地区的申请人的简历数量并没有减少，但来自欧洲大陆的申请人的简历数量略有减少。我们继续收到来自美国、印度、土耳其、以色列和南美国家的大量申请。在之前的一家公司里，就有两名欧洲候选人在公投之后退出了招聘程序的最后阶段。
然而，我们仍然看到人们搬到伦敦，甚至是来自欧盟/欧洲经济区的人。尤其是软件工程师，仍然有动力在这里工作和生活。我认为这是因为它们的需求量太大了;当你有很多机会时，你可能不太会担心，因为你知道你总是可以搬到另一个热门的科技中心，特别是如果你是欧盟/欧洲经济区的公民。同时，对于那些不打算长期定居英国(如在英国买房或成家)的人来说，他们仍然有很强的动机移居伦敦——就目前而言!
因此，我们仍在从英国以外的地方招聘员工，他们中的许多人正在迁往伦敦。
...但他们需要支持
福利是平衡的重要组成部分，无论社会和政治气候如何，都是吸引和留住最优秀人才的关键。
我加入时，我们最先实施的一个大福利就是私人医疗保健。考虑到超过50%的员工不是来自英国,他们理解的概念NHS(大多数的欧盟/欧洲经济区国家变体的公共卫生服务)但最终他们告诉我们“我们希望私人医疗和我们希望能够加入我们的家庭。”这是我们从每两个月发出的参与度调查中得到的反馈，我们听取了。
对于搬迁到我们伦敦办事处的人，我们提供搬迁支持。他们收到的财务预算，我们还分享了如何设置银行账户的指南，如何寻找住房，如何获得国家保险卡，什么是我们认为的NHS，以及各种所谓的东西people who’ve lived here for a very long time.
我们试着尽可能地灵活和适应那些来自国外的人，以及他们所经历的变化。
远程工作事项
We’ve been starting to think about what we’ll do in a worst case scenario Brexit – where there might be a big dip in terms of the workforce and the economy – and plans we might need to put in place to support our Opensignalers to continue working for us, wherever that might be. These plans are in their infancy though, while there’s still so much uncertainty.
然而，我们相信，由于我们的远程工作方式，从英国以外的地方招聘员工将是一个较小的挑战。如果我们在伦敦办公室以外雇佣的Opensignalers数量增加，他们将体验到我们已经存在的工作和行为方式。我们大约有25%的员工不在总部。
这也是让我们保留决定离开英国的两名员工的东西 - 他们不再在我们的伦敦办公室，但他们仍然是Opensignalers。
我们如何让远程工作起作用
首先，我们在聘用远程员工的国家有本地人力资源服务，从当地就业法、工资和福利的角度为他们提供支持。
但这些员工仍然是OpenSignal及其文化的一部分。每个人都使用缩放和松弛，我们在办公室到处都是屏幕，人们可以轻松登录并远程互相工作。我们还尝试确保我们运行的会话与大多数人的时区运行，如果这是不可能的，我们记录了一切。无论是是一家公司会议或团队会议，我们是否记录了一切，所以如果他们错过了，那就可以为人们提供。
我们也有相当灵活的工作模式。人们在开始和结束的时间上有灵活性——无论对我们的Opensignalers来说什么工作，他们工作的团队和他们承诺的项目，我们相信我们的员工会做他们最好的工作，无论那可能是什么。
此外，我们还制定了一项政策，允许英国员工在海外工作。我们理解，由于我们在伦敦的员工中有超过一半来自英国以外的地方，他们可能想在圣诞节等特殊节日期间回家探望家人，所以我们提供在国外工作的能力。他们也有机会在国外工作，以应对任何紧急情况或情有可表的情况。这是我们试图创建的灵活文化的一部分，该文化关注我们的Opensignalers的需求。
我认为，当然，远程工作是有挑战的，但反馈总是很好。每个月我们都会举办会议，让来自总部或Zoom的用户加入，每个季度我们都会召集整个公司进行公司更新，然后进行一些社交活动;一年两次，我们把所有的开放信号员带出去一天。我们相信，将我们的团队定期聚集在一起解决问题，互相学习和欢笑是我们成功的关键。
提高你对候选人的吸引力
我们很幸运，因为作为一个组织，我们实际上在英国以外有更多的业务。当然，总会有一些人决定积极地在阿姆斯特丹或柏林找工作，而不是在伦敦，但目前，这对我们来说不是问题。如果英国脱欧带来的新挑战变得更大，我们可能需要更多地跳出固有思维，考虑如何设置我们的opensigners以获得成功，以及我们如何打造公司未来的品牌。
不幸的是，作为一家机构，你无法改变求职者对他们所阅读的关于英国和英国劳动力的看法。我们所能做的就是推广我们的文化，向他们展示我们有机会让他们为我们工作，即使不是在伦敦。
你的文化交流
作为招聘过程的一部分，我在最后阶段会见每个人，我讲了很多关于公司文化、我们的工作方式以及我们对彼此的期望。尤其重要的是要讨论我们有多灵活，我们的员工遍布全球，我们为支持他们而建立的工作流程和方式。
我们分享的一个事实是，我们在不断扩大规模——员工并不都在同一个地方。这在面试过程中总是得到积极的反馈。
投资相关内容
目前，我是唯一一个全职在人才部门工作的人，但我们今年将在人才团队上进一步投资。等下一个人上船，我们会在我们的雇主品牌。
我们会有更多关于日常生活的博客。也许我们的一个远程工程师可以分享他们的一天是怎样的，以及他们如何继续与来自不同国家的同事有效地工作。
这绝对是我们希望在未来12个月实施的战略之一。创建更多的博客文章，建立我们的社交媒体形象;分享关于人们喜欢在我们组织中工作的短视频，公开分享我们的统计数据，比如拥有一个60人、超过26个国家的公司。
建立一个真正理解多样性的团队
拥有一个内部招聘团队和领导团队是非常重要的，他们能够接受不同的思维方式，看到多样化劳动力的好处，并意识到他们无意识的偏见。英国退欧已经造成了心理障碍，所以招聘团队保持开放心态，接受各种背景的候选人，并继续努力为合适的岗位找到合适的技术人才，这一点很重要。英国脱欧并不是特别关乎多样性和包容性，但我认为它肯定会在英国公司的招聘策略中起到一定的作用。
一个好的起点是让你的内部招聘人员和招聘经理进行哈佛隐性偏见测试，帮助他们识别自己的偏见。Facebook的“偏见管理”培训也非常有用!
更容易留住员工
总的来说，员工们非常感谢我们提供的额外建议和支持。同样重要的是，我们一直在推动内部传递的信息是，我们为自己是一家多元化的公司而感到自豪，以及这对我们的成功产生的积极影响。在招聘方面，我们将继续保持一个包容的环境，这一点也很明显。
人们很担心，他们不知道会发生什么，但最终他们知道Opensignal会继续雇佣他们。他们看到我们仍然从国外招聘员工，他们理解我们重视多样性和包容性。他们知道自己还有机会，不管脱欧发生什么，我们都会继续支持他们。我们没有所有的答案，但我们总是听到我们的开放信号者需要什么;并确保Opensignal仍然是一个适合所有人工作的好地方，无论他们是在办公室还是在与Zoom通话结束时。
kat bowles.是一名商业心理学家和人才领导者，拥有超过8年的大型和高增长的全球科技公司的经验。她热衷于创造有吸引力的候选人和员工体验，营造包容性的环境，员工福利，以及如何随着企业的快速扩张和发展创造积极的变化。
