人力资源行业的“最佳实践”比大多数行业都要多。但是他们适得其反。从定义上看，公认的或“标准的”方法并不能取得最好的结果，尤其是在寻找、招聘和留住最好的员工时。
“最佳实践”就像时尚节食。如果你是阿特金斯法的热衷者，阿特金斯法就是你的锤子，世界就是碳水化合物形状的钉子。和减肥者一样，公司也有个人的需求、目标和生活方式。他们不需要“标准的”解决方案。他们需要定制的。
苏Joun她是这家健康保险公司的前人才、包容性和多样性副总裁，马萨诸塞州的蓝十字和蓝盾(BCBSMA)建议新上任的人力资源管理者放弃一般的“最佳实践”，转而采用更有针对性的方法:
首先要了解你的组织。铅。
下面是她如何建议人力资源主管们着手新工作，并了解他们的组织需要什么。
超越人力资源
Su表示，人力资源团队往往与自己的业务领域和部门脱节。这就是他们失败的原因。人才副总裁很自然地认为，他们接手的人力资源团队已经很了解他们的公司了。但他们可能不会。人力资源员工往往只认识组织中的20到50个人，并因此认为他们什么都知道。
当我在人力资源部门工作了一年左右后，我可能会意识到，“我从来没有和公司里的人说过他们想要什么和需要什么。我一直在和少数人聊天，我不知道其他人在想什么。”这就是错误发生的原因。这就是一个没人用的程序启动的方式。这就是为什么人们会说“新的人才副总裁不知道到底发生了什么。”
苏承认，退一步去了解一个组织是很困难的，尤其是在新工作的头几个月。但是，作为人才副总裁，或者其他人力资源领导角色，你需要成为一个比其他人遇到更多员工的人。否则你就不能了解他们的需求或者构建正确的程序。
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听尽可能多的人说话
苏表示:“没有什么比与人交谈和倾听更重要了。”她建议新上任的人力资源主管们要在公司各部门建立良好的人际关系。说到人际关系，没有捷径可走。在开始阶段，最简单的方法是使用抽样方法。每个部门至少会见3位不同级别的工作人员:
- 满足部门主管
- 然后去见见中层管理人员
- 然后会见一名“地面部队”工作人员。
看看他们是否在说类似的话。即使有3个样本，你也能感觉到是如何做到的人们在一起工作。参加团队会议，了解一些主题是什么。你参加的会议越多，遇到的人越多，就越好。
当Su刚加入BCBSMA的人力资源团队时，她承诺每年会见300名新员工。到她离开的时候，她已经遇到了大约1100人。
建立人际关系并不一定要包括午餐会议或喝酒约会。这意味着倾听。仅仅倾听他们正在经历的事情，无论好坏，都有一种难以置信的力量。
在播种变化的时候，成为第一个表达想法的人是很容易的。但是很难说服人们跟随。如果你不先听取别人的意见，他们就不太可能跟随你——即使你试图通过谈论“最佳实践”来说服他们。
这篇文章是一系列文章的第一篇，主要关注人才副总裁和其他人力资源领导如何在新的角色上取得成功。
