当你开始一段新的恋情时，你会充满热情，一起为你们的未来做计划。你肯定没有想过分手的那一刻。同样地，当你雇佣一名员工时，你会很兴奋地开始与他们合作;你不认为有一天你会炒了他们。然而,它可以发生。
当它发生时，你想确保你能以好的方式结束这一切。当然，没有人喜欢分手，但有时这正是你需要做的——这样你才能保持你的业务高效和工作场所健康。
不过，你可能还是会害怕对即将成为前雇员的人说:“你被解雇了”;即使你知道这是必须做的。但你也不想落入尽快完成任务的陷阱。一次准备不足、执行不力的裁员可能会给你带来更多的麻烦。如果大规模裁员，问题可能会迅速升级。
让我们看看你在射击员工时可能出错（我们将叫他乔）以及你能做的事情，以避免这些问题。
免责声明：这不是法律文件，也不是提供法律咨询。我们正在讨论如何让员工终止更加人性化的一些想法。此外，以下情况描述了由于性能问题，文化良好，组织图表的变化等员工被解雇的情况。我们并不谈论员工应立即终止的严重情况，例如，当他们违反时the law, harass their coworkers or break your company’s code of conduct.
场景1：当您使用惊喜元素时
这是一个典型的一天。乔将在上班和通勤期间，他很快想想今天他必须完成的任务。“但是，首先，厨房里有克莱尔和账单的咖啡，”他认为自己。但是今天不知道，今天不会是一个典型的一天。一旦他到达办公室时，他的老板正在等他并要求去一个会议室。人力资源经理也在那间房间里等他们。“对不起，乔，这不起作用，”他的老板直接到了这一点，“过去几个月的表现已经显着下降，所以不幸的是，我们必须让你走。来自人力资源的纳迪亚将帮助您了解文书工作。“
繁荣！乔几乎不会说话。他的表现减少了？如何？什么时候？为什么他的老板以前从未提到过？事实上，当他只接受了他的工作积极反馈时，这是如何激发他的？
因为这些问题一直在他的头上跑步，乔真的很生气。呼吸沉重，咬牙切齿，汗津津的拳头;乔还没意识到，就开始大喊“这太荒唐了!”说完就怒气冲冲地走了。
他们可能会设法让他放下或护送他在建筑物之外（有或没有保安人员的帮助），但他们无法阻止他在线发布负面评论，并与他的网络分享这个可怕的体验。
小费：当你着火他们的那一刻，不应该是员工第一次听到他们的表现不佳。经理和团队成员应定期为1：1，他们讨论项目和工作进度。和常规绩效评估是制定短期和长期目标的好机会（例如，关闭或完成一个项目的新交易数量），并详细说明可以改进的内容以及可以提高什么。
如果在工作中有员工的表现或行为有具体问题，请在为时已晚之前与他们交谈。如有必要，您可以实现一个绩效改进计划(PIP)，所以您可以一起工作并解决已出现的问题。这将使他们有机会改善自己，您将能够保持它们，而不是花费更多的金钱和时间来取代它们。或者，如果没有显着的改进，如果没有显着改进，当您发出公告时，它们不会非常反应。
此外，当您解雇员工时，给予他们为您的决定证明的具体原因是一个好主意。例如，“在过去三个月里，尽管有额外的培训，您尚未达到您的销售额。”或者，今年至少15天，您在未经解释原因的情况下延迟超过一个小时的工作。“这些要点证明，您对员工的决定基于客观标准，他们已经意识到，而不是个人差异或错误的待遇。
场景2:当您忘记法律影响时
你解雇乔已经一周了，你收到了一份诉讼。你被指控年龄歧视。事实并非如此，但考虑到你没有现成的文件来证明你为什么解雇乔，以及你在决定之前采取了什么措施，你可能会有麻烦。
即使这一切都没有对你造成抵押品造成的抵押品，你也不希望把公司的声誉造成风险。有具体的规定保护员工（例如，在产假或病假期间）和保护您的雇佣条款。例如，您确定joe，在终止后感到苦涩，不会为您的竞争对手披露敏感信息？
小费：当你雇佣员工时，检查劳动法规和当你解雇员工。如有必要，请咨询一个律师，他会为您提供适当的指导，了解如何合法地发射员工。此外，请确保您的职业合同保护您免受丢失公司资产，敏感的商业信息和客户的细节。
一旦你决定解雇一名员工，你也应该为下一步做好准备。当你和他们分享消息时，要有必要的信息终止文书工作准备好他们审查和签名。这可能包括他们的最终薪水，遣散费和他们有资格的任何失业福利。
场景3：当您不明确表示这是终止时
快进到几个月后。这一次，你面临着另一名员工的一些问题。让我们打电话给她的多萝琳。她是一个非常善良的人，但没有有效地处理她的工作职责。但是，你和乔一起学到了你的课程，所以你已经想到了如何很好地开火。你决定更顺利地打破新闻。事实上，你这么顺利地做到了，多萝琳没有意识到她被解雇了。
她认为这是她表现不佳的简单谴责。她也认为你促使她休息一天，因为她感到不安。所以，第二天早上，多萝琳回到了办公室。而且你处于一个更困难的位置，因为现在你必须真正向她解释发生的事情。
小费：是的，解雇一个人永远不会有趣，当他们真的很好，你和他们有良好的工作关系时，这可能会变得特别困难。这就是为什么RIP-带辅助辅助方法可能是你最好的选择。糖涂层没有点终止;你们都知道它不愉快，所以最好是透明的。如果你在终止雇员时争取怎样争吵，最好在遇见之前做好自己。您不需要“如何在员工脚本到位，但尝试尽可能清楚地解释您的决定，并确保在您结束本次会议之前没有误解。描述下一个步骤，并提供一些帮助包装他们的东西。
在你达到不得不开枪之前，你可以做的事情。是否有表现或行为问题，确定正式会议，讨论发生的事情并给予他们正式的警告通知当他们没有纪律。If the termination comes as a result of internal, org changes, have a discussion with them and see whether they’re interested in another role within the company or, if that’s not possible, give them some notice so that they could start searching for a new job before leaving from yours.
情景4：当您与下岗员工粗暴时
与多萝琳柔软没有工作，所以现在你必须直截了当。虽然，她不会再次收到这封信，但是你最终会太直截了当。您在过去的四年中列出了她在与您合作的四年中所做的所有事情。
为了保险起见，你甚至邀请了两位同事到办公室来确认你的说法。现在多里安不得不面对三个人或多或少地告诉她，她是一个多么糟糕的员工。和乔一样，她也很震惊。她不仅失去了工作，还失去了信心，失去了对她与同事取得的成就的感激之情。
如果她现在感到崩溃，很快她就会把责任推到你身上。她不可能什么都做错;那肯定也是你的错。毕竟你是经验更丰富的教练，应该指导你。这家公司本应该更好地接纳她，或者对她进行培训，帮助她提高技能。就在这个终结的痛苦会增长的时候，多琳也会和其他人分享她的经历。她最终会阻止他们申请你的公司损害你的雇主品牌。
小费：当你射击员工时，你处于一个不舒服的位置。但他们的人更糟糕。您可以替换它们并继续前进。但是，对于他们而言，它有点复杂，因为他们必须寻找一份新工作，以便他们没有面临任何财务问题。他们甚至可能必须向他们的潜在雇主解释为什么他们停止在贵公司工作。
可能没有最好的方法来终止员工，但你可以开始展示一些同情心。发火后关系不需要是一个糟糕的关系。他们可能并不适合这种特殊的作用，但这并不意味着他们不是优秀的专业人才。如果可能的话，提供慷慨的遣散费或a推荐信。通过表明您欣赏自己的良好工作，以良好的条件结束。毕竟，如在大多数突破，它都是不是只有一个人有错。
场景5：当您在黑暗中留下剩余的员工时
乔走了。多萝琳已经消失了。但所有其他员工都在这里。他们想知道发生了什么。水冷却器讨论突然需要更长时间。八卦全部 - 而且大部分都远非真相。
“我听说乔偷了。”“我听说多萝琳与她的经理有关系。”最糟糕的是：“你认为谁将是下一个？”
小费：在某些情况下，你不能透露终止合同的全部原因，尤其是涉及敏感的个人问题时。但你不应该离开你的团队成员猜测如果他们将成为下一个被解雇的人。工作不安全性降低了士气，如果他们开始寻找新的工作，你甚至可能会失去一些最好的员工。
对所发生的事情要诚实，并在现场回答问题。同时，向他们保证这不是大规模裁员。但不要以为根本就不会有讨论——员工了解企业的运作方式，但他们需要一些时间来处理这些新闻是正常的。如果你的前雇员也同意，那就把他们的联系方式告诉你的员工。他们很可能想要联系你，并与你保持联系。
无论你什么，你什么时候都不发火
解雇员工应该是最后一个门槛。但有时候，这是不可避免的。否则，你将面临失去优秀员工的风险，他们无法忍受有毒的工作环境。或者,你的风险燃烧了员工当别人表现不佳时，他们会接手。
小费：谨慎，不仅当你开火时，还有当你雇用时。以您的方式设计您的招聘流程，以便您可以做出客观和圆满的决定。这样，你会选择熟练和动力的人，尊重你的公司价值观，希望能够长期和你在一起，所以你可以永远幸福地生活。
