如果您想知道为什么招聘是大多数组织的大挑战 - 以及为什么留住恒星员工经常成为一个禁止胜利 - 答案可能很简单：组织需要更好地招聘文化适合文化。
对于“文化契合度”作为工作要求的价值，人们争论了很长时间。一些人警告说，根据文化适应度来招聘是一种方式歧视不同性格的人。其他人认为文化契合度是要考虑的最重要的一个因素;毕竟，你可以教授技能，但你不能教授天赋或态度。
首先，我们应该定义什么是文化契合。这当然不是你想和谁一起喝啤酒的问题。而是那些拥有积极态度和核心价值观的人你的核心价值。您的文化可以推动的招聘策略是吸引和保留最好的员工的手段吗？
我用Lee-Anne Edwards，CEO和人才匹配公司的创始人讲述了这一点，OneinaMil。她最近发表了第一本关于这个主题的书，恰当地标题为“文化驱动招聘”。我要求她详细说明文化驱动的招募意味着什么。
李-安妮表示:“文化驱动型招聘的基础是，首先招聘人才的能力和态度。”11月初，她在公司位于波士顿市中心的办公室主持了一场假日社交活动和新书发布会。“多年来，招聘程序一直被打破。我的书教你如何通过超级有创意的方式来打败人才战争，首先通过文化招聘，然后让招聘顺其自然。”
赢得人才之战
李-安妮的书拥有一个引人注目的副标题:“如果你淘汰了竞争对手，就不会有人才大战。”’她解释说:“在这种情况下排除竞争意味着你想要雇佣的难以找到的人才会来找你，而不是你的竞争对手。”
“我在我的书中使用了一句话，”她补充道。“如果你建造它，他们会来。”我指的是建立一个伟大的文化并向世界展示。这将吸引有匹配的态度的人，一旦你雇用他们，他们就会留在你身边，因为他们实际上他们会在周一早上出现。“
她使用HERS客户作为在最高级别执行的文化驱动的招聘示例。该公司（在书中被称为“客户Y”）似乎是一个顶级人才茁壮成长的地方。这本书的摘录是：
首席执行官建立了一个人们想要出现的地方。他们的家庭受到重视，他们的工作之外的生活很重要，他们的职业成长是关键，他们被给予信任和自由，过上最好的工作生活。她的团队为她做了大部分的招聘工作，因为他们热爱自己工作的地方。她有天赋了。她的团队成员招募他们愿意与之共事的人。她在招聘上花的钱、时间和精力都很少。她的团队非常保护他们神奇的工作空间，所以他们不会随便让任何人进入。真的是神奇的。
这听起来像是许多公司的梦想 - 拥有特殊的人从您的现有员工寻求或接受推荐，可以优化招聘书中的每一个重要指标，来自每雇佣成本来招聘质量。但是，为了应用这个策略，你首先需要有一个支持它的基础，就像“客户Y”所做的那样。
李-安妮强调说:“一旦你对自己的文化有了一定的印象，招聘就开始了。”
建立杀手级文化
招聘文化契合涉及展示您的文化和评估文化候选人。但是这一点到了;一个不那么突出但同样的话，如果不是更多，重要的话。它与建立一个将吸引最佳人才的文化有关。在她的书中，Lee-Anne对不同代的各种需求提供了一个思想挑衅分析，她突出了：
时代变了，员工的需求也变了。他们不再在公司里呆一辈子，不再做着那些想法被扼杀、耐心等待退休的工作。他们想要自由、灵活和信任。如果他们发现了这些，他们更有可能留在你的公司，并带其他人一起去。
拒绝倾听员工需求的公司注定会有高流动率和低生产率。李-安妮又给我举了一个例子，这次是“客户X”。
“这家公司有最有毒的文化我见过。首席执行官不允许在工作场所内部进行任何个人对话。他会威胁人们在聊天中的工作。他让他们知道他们一直都是更换的，而不是庆祝他们的胜利，“她解释道。
午休时间受到监控，聊天和电子邮件也受到监控。更糟糕的是，这家公司给每个人都付了过高的薪水，所以员工最终都戴上了这些金手铐，他们不能离开，尽管他们讨厌自己的工作。他们不断流失员工，CEO也不听反馈——不幸的是，作为客户，我不得不让他们离开。”
在这一点上，我问Lee-Anne破碎的文化是否在各个公司中都有相同的特征。事实证明，从高层次来看，问题在大多数时候都是相同的。
“通常，绝大多数问题源于顶部，”她解释道。“高水平的功能障碍在整个执行团队中传播。如果您的领导者在功能障碍中运作，它将始终删除您的员工。这就是为什么当我进入具有现有破损文化的组织时，我采访了领导力，广泛地看到了障碍所在的谎言。“
如果领导有问题，则需要在开始招聘文化契合之前修复。大多数人都不会争取有毒环境，即使你设法留在短时间内，他们也是可能不会像他们所能做的那样有效率。
（重新）定义您的值
您的文化是否被打破，有点偏离或全新，花点时间思考你的价值观。Lee-Anne表明您将您的核心价值观写下，无论是一个人和作为公司，都要“对您的文化进行温度检查”。她的书包括您可以回答的问题，以帮助您审核您的价值观和工作场所，如：“当您早上醒来时，最令人兴奋的是上班的是什么？”
花点时间来制定你的核心价值观。如果可能，在这样做的时候暂停招聘工作。“如果我是你，在这些价值观被写下来之前，我不会雇佣任何一个人，”李-安妮说。
一旦你有核心价值，你需要告诉世界。例如，在这里，在MOROPABLE中，“像你一样”是我们的核心价值之一，并且在我们的网站上始终是：
踏上文化驱动的招聘
建立一种文化可能很难，但没有你想象的那么难。李-安妮在她的书中提供了一个循序渐进的指导，你可以在任何时候需要帮助。下面就让我们一起来看看定义了自己的价值观之后可以做些什么吧:
建立你的雇主品牌
Lee-Anne说:“如果你拥有一个优秀的雇主品牌，它不仅能为你提供招聘服务，还能吸引合适的企业文化。”
做一些研究，了解您的公司目前是如何在那里被察觉的。请您信任的人或查看像Glassdoor这样的社交媒体或网站。然后，通过社交媒体和您的职业页面战略性地制作跨平台的消息。
在您的职业页面上，总是展示什么让您与其他人不同。你是如何最好的工作地点？Lee-Anne给了我一个例子：“我和一家公司合作，人们每天在午餐时每天打排球。我说'为什么这不是你的职业页面？让我们炒作你的页面并吸引合适的人才。“
通过您的职位描述获得创造性
你的招聘广告将是您组织为许多人提供的第一款项。它应该呈现你在新雇用中寻找的东西，也可以以一种吸引右翼的文化适应的方式制作。
李-安妮提到了她的公司曾经招聘的会计人员的真实职位描述:
“我们用了像‘你有强迫症，你太注重细节了，任何事情都会让你发疯’这样的短语——真的是疯狂的废话。”有些人可能会看到广告说，“哦，不，我想要一份正规的会计工作，我不想要这些炒作。”’这很好，他们正在寻找不同类型的公司。”
“但其他人可能会看到广告并说'哇，这就是我，这正是我正在寻找的，这家公司得到它。”这些是我们想要雇用的人 - 你的工作描述中的术语应该始终吸引他们然后转身离开其他人。这是一件艺术。“
改进你的面试流程
面试是与候选人见面的时间，让他们对你的公司有持久的印象。你做的每一件事都很重要，从他们来办公室时的问候到面试时的尊重。让人们知道你尊重他们的时间。
Lee-Anne表示:“我曾经工作过的一家公司要求应聘者经过8小时的面试，在白板上在一群开发人员面前编写代码。“很多优秀的候选人听到后都说不，他们不会接受这个项目。”
重要的是，您的过程长度保持在合理范围内。另外,问正确的面试问题来了解一下谁是候选人。李-安妮说，她问问题是为了了解一个人在工作之外是谁(她在书中列出了一个完整的问题清单)。
“当我在为一个内部招聘人员招聘时，我问一些问题，比如‘告诉我最近有一篇文章或杂志非常棒，绝对让你大吃一惊。我想知道他们是否在空闲时间(比如上下班途中或周日早上在床上喝咖啡)培养职业素养，因为这对我们的文化很重要。”
Lee-Anne还试图通过提出假设问题来了解人们的动机和个性：
“我问，如果你有四天的周末和预算不是一个问题，你会做什么？如果你给了我这个机会，我会说我会在这里预订第一个飞行，可能会去滑雪或跳出飞机，“她说。
“你可以看到我可能是一个极端主义者，可能真的精力充沛。这就是你如何解开这些小谜团的方法，你开始发掘出所有那些如果你只是问一些常见的面试问题就看不到的软技能。”
有关的：文化契合面试问题
考虑到不理想的情况，我问Lee-Anne，如果应聘者的回答表明他们非常适合公司文化，但在技术专长方面不是最熟练的应聘者，她会怎么做。你还会雇佣他们吗?Lee-Anne回答说:
“问问自己，这是这个候选人是否能够提供安全？他们想要成功吗？如果他们没有想要为他们的工作感到骄傲，你就无法教会任何人。如果是的话，他们在那里中途，如果我们在比赛时间上花了6个月，他们是一个长期的投资。文化适合每次都赢得。“
投资船上
关于20％的员工离开在新工作中的前45天内。这有很多原因，从他们的经理没有接受不适合团队的肯定。假设您确定雇用拟合文化的雇员，您也需要提出适当的指导和领导。
“我们的目标是用一种与贵公司的品牌和理念相符的经验来欢迎新员工公司文化”,Lee-Anne说。以下是她建议你做的一些事情在新员工:
- 让招聘经理打电话祝贺他们的新员工。这将有助于他们确定他们的长期关系的基调。
- 发送一个惊喜包裹。这可能包括公司赃物，礼物和手写的谢谢加入团队。
- 为他们做点好事。不要跟踪他们，但要对他们做一些研究。李-安妮说:“如果他们有小孩，可以送一张去游乐场或儿童博物馆的礼品卡，这样他们就可以在开始新事业前与家人共度一些时光。”
- 把他们的行程发给新员工。这可能包括第一周的议程，他们将会遇到的人，在哪里和何时。
- 提前向你的团队宣布新员工。发送一封短生物的电子邮件和新租用LinkedIn个人资料的链接。这允许您当前的团队成员接触并欢迎这位员工。
- 一般来说，准备好。确保您不会将任何东西留下任何机会，从建立新的雇用账户和计算机到计划与新团队的午餐。船上/新租用方向是你的一次闪耀。
它不会在这里停止
一个有趣和吸引人的招聘过程和一个欢迎的入职经验只是开始。你需要不断培养与团队成员的关系，给他们成长和发展的空间。否则，在他们被雇佣之前，你所做的每一件好事都不会增加长期价值——新员工会带着他们的才能离开你的公司。
你如何培养人际关系?这仍然与文化有关。李-安妮解释说:“一般来说，当环境以成长为导向时，员工表现最好，这是一个成功的公司文化的基本特征。”她的书给了你一些策略，让你获得一种人们愿意留在这里的文化。
李-安妮说:“这是文化招聘的理念。“这是关于建立一个组织，让员工成为你的产品。如果你对待员工很差，或者你不促进合作，或者你不提拔员工而让他们停工，那么这些人就会离开公司。如果周一没有人来，你就没有产品。不管你有多少资金，或者你的产品有多酷。如果没有天赋去建造它，你将一无所有。”
相反，你应该建立一种良好的企业文化，并日复一日地为之努力。如果你建立了它，他们就会来——你就会更快更好地招聘。
