作为一名人才获取专家，我经常和被动的候选人交谈。即使我的公司目前没有招聘需求，业绩最好的员工也可能随时辞职。我总是保持人才渠道的开放，特别是对于与高流动率。
一些公司认为，建立人才管道有一个公式。他们认为算法和自动化将完成所有繁重的工作:寻找——并培养——潜在的候选人。
恕我直言，我不同意。它更像人类。
建立人才管道的最好方法就是关心你的候选人。每一个都是。
当你关心你的候选人时，他们会觉得被重视。即使他们最终没有找到合适的人选，他们也会为未来的机会敞开大门。
如何开始建立你的人才管道
维护你的雇主品牌
关心你的候选人要从关心开始你的雇主品牌。一个强大的雇主品牌也能建立起来一个健康的管道。弱势品牌难以吸引顶尖人才，而且不得不回应候选人对其负面声誉的担忧。你必须认真对待你的品牌。
拥有强大品牌的公司:
- 回应在线评论，包括正面和负面的(特别是在Glassdoor上)
- 并创造更好的候选人体验(通过对候选人诚实)
了解业务
我的管道战略从了解我要为谁招聘开始。我需要了解我的招聘经理的部门如何为公司的成功做出贡献。我还需要知道经理的部门是如何在更大的业务背景下与其他团队合作的。
我会先开个接诊会。我和招聘经理坐下来聊了至少半个小时，就为了了解一下:
- 角色的必备技能是什么?
- 在入职后的90到120天内，新员工对公司最大的贡献是什么?
- 这个部门在公司的职能是什么?
- 这个角色与组织内的其他业务部门有什么共生关系?
我利用这些信息来寻找那些既能满足招聘经理当前需求，又能让公司长期成功的候选人。
内部和外部来源
在找新员工的时候，我也会接班人计划。尤其是当招聘计划要求职位较低或入门级的候选人在美国，我关注的是入门级职位的人才，他们有可能晋升到更高的职位。例如:在他们的岗位上表现出成功之后，客户专员可能被提升为客户支持职位，或者销售开发代表被提升为客户经理或客户主管。
外部流水线是一种您永远无法真正关闭的机器。我使用一个多通道的来源方法来构建一个外部管道。我结合了以下几种方法:
这一策略不断向新候选人展示我们的品牌。
如何与你的人才管道中的候选人打交道
当我聘用一位候选人时，我从一开始就会考虑长远。我问自己的一些问题是:
这个人是运动员吗?这个人是否能够灵活地在未来从一个角色转换到另一个角色?
我问候选人的一些问题是:
你的职业目标和抱负是什么?你为什么对这个职位感兴趣?你为什么对本公司感兴趣?
我使用这个信息:
- 向我的招聘经理推荐这位候选人;
- 建立一个商业案例，说明为什么这个人可能在这个角色中工作得很好，或者在组织中的不同角色;
- 与候选人建立关系，以满足未来的招聘需求。
如何与候选人建立关系
无论应聘者处于招聘过程的哪个阶段(从来源到被拒绝)，你对待求职者的方式将决定你的招聘渠道的成败。
以下是我在与求职者交流时所遵循的一些规则:
- 及时回复。我知道发送电子邮件因为我喜欢带着紧迫感工作。它让我们变得更好候选人的经验。
- 是透明的。我不主张通过广告来寻找不存在的角色，只是为了“测试市场”。“它真的会伤害你的。品牌。而且应聘者都很精明:他们会知道自己什么时候觉得自己像个实验对象。
- 做你的研究。如果我以前从未与应聘者接触过，我会在联系他们之前先了解他们的技能和他们目前所处的职位。这帮我写了一篇引人注目的，个人信息来引起他们的兴趣。
- 要诚实。招聘人员需要与候选人进行艰难的对话。有时候选人的资格不符合经理的需要。或者有时候，你认为他们会更适合公司的其他职位。说出真相，围绕他们的长处展开讨论。例如，“我们认为你很优秀，但是你的主要优势在这个职位上并没有得到充分发挥。”
- 给面试的反馈:招聘人员认为这是一个有风险的做法。他们并不总是愿意花时间去做尽职调查。他们认为这是诽谤。我不敢苟同。当你能够进行可信的技术评估时，你就没事了。没有风险。
- 做一个职业顾问。拒绝候选人——尤其是最终入围者——从来都不是一件好事。我试着给他们提供一些找工作的建议。我说过，“这里有一些公司会对你的技能垂涎三叉”或者“我们有一个联系方式，来自一家应急搜索公司，他会很乐意成为你的代理。”我是认真的。
应聘者会欣赏并记住这些行为。通常情况下，我都收到过以前的候选人寄来的感谢信。而且他们几乎总是让我把未来的工作机会告诉他们。这正好表明，关心和尊重候选人是建立你的人才管道的最佳方式。
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